Performanța trece prin stomac (P)

Atunci când vorbim despre mediul de business din România nu trebuie să pierdem din vedere combustibilul acestuia, și anume oamenii săi. Fiecare cu titulaturi care mai de care mai lungi și sofisticate, consideră, într-o măsură mai mică sau mai mare că succesul – rareori eșecul le este datorat în mod individual, în totalitate. Din experiența mea de coaching în România am remarcat că aceștia pierd din vedere, în mod voit sau nu, contribuția și efortul colectiv care au condus la rezultatele obținute.

După cum am mai spus, nimeni nu evoluează singur. Nici personal, nici la job. Când ne referim la locul de muncă și la parcursul nostru profesional, cel mai potrivit mediu de dezvoltare este echipa din care faci parte și oamenii cu care interacționezi regulat și care te cunosc. În coaching este foarte importantă gandirea sistemică, care constă în înțelegerea unui sistem prin examinarea legăturilor și interacțiunilor dintre comportamentele care îl alcătuiesc în ansamblu, deci, implicit, dezvoltarea individuală se leagă direct și profund de dezvoltarea întregului mediu de care aparții.

În practica mea de coaching în România am întâlnit mulți manageri care caută soluții complexe pentru creșterea coeziunii de grup și pentru facilitarea echipelor din cadrul organizațiilor în care activează. Nevoia de unitate a echipelor este într-adevăr una reală, dar să începem cu lucrurile mici … precum prâzul.

Motivele pentru care mâncatul pe tastatură are un impact negativ asupra angajaților sunt bine cunoscute. Ce ar fi dacă am privi acest moment al zilei din perspectiva beneficiilor pe care mâncatul prânzului împreună cu colegii le are asupra echipelor?

Să privim simplu: nevoia de hrană este una fundamentală, fără de care nu ne putem desfășura activitățile de zi cu zi, ce să mai vorbim despre sarcini complexe care necesită atenție și organizare. Putem spune astfel că performanța trece prin stomac, în drumul ei de la idee la rezultat.

De asemenea, prânzul cu colegii este un act de legare al relațiilor dintre aceștia, un moment de relaxare si de diminuare a anxietăților cauzate de stresul de la locul de muncă. Nu vei găsi adversitate într-un mediu unde oamenii sunt legați unii de ceilalți prin ceva mai mult decât relații profesionale.

Astfel, ca angajator, poți avea grijă de nevoile angajaților tăi într-un mod eficient, cu beneficii mutuale, prin oferirea de tichete de masă. Această formă de recompensare creează un tip de motivație extrinsecă angajaților și le oferă sentimentul de recunoaștere prin intermediul unei adăugiri la salariu, iar angajatorii beneficiază de diverse scutiri sau reduceri de impozite.

UP România este o companie cu și despre oameni care oferă clienților lor diverse unelte pentru recompensarea și recunoașterea angajaților precum: tichete pe suport de hârtie și carduri de masă Chèque Déjeuner, tichete cadou Cadhoc, vouchere de vacanță Chèque Vacances, tichete sociale Chèque de Services, tichete sociale pentru grădiniță și tichete de creșă Chèque Bébé.

Dacă decizi că acest instrument poate funcționa și în compania ta apelează cu încredere la compania UP România, însă să nu pierzi din vedere și celelalte modalități de a le transmite angajaților tăi apreciere și recunoaștere pentru că aduc un plus de valoare prin munca lor.

Officer Manage / Office Manager

Dacă ai citit corect înseamnă că ai prima caracteristică pe care o caut în viitoarea office manager RoCoach.

Avem nevoie de o persoană care să știe basic accounting, how to manage client relationship and workflow coordination.  Să stăpânească limba engleză la fel de bine ca limba română. Și limba română la un nivel ridicat. Avem nevoie de o persoana prezentabilă, organizată în timp și în spațiu and someone who cand handle a team of intuitives, if not actually be one of us.

3

Și ca să ai o privire de ansamblu asupra așteptărilor noastre, uite care e părerea echipei despre imaginea ideală a viitoarei noastre colege:

„Înainte de toate mă interesează să fie o persoană extrem de bine organizată și orientată către detalii. Sub nici o formă nu pot avea grija că o întâlnire a fost stabilită corect sau dacă o factură a fost sau nu trimisă.”

„Să fie o persoană pe care să știu că mă pot baza, asta mi se pare cel mai important lucru.”

„Trebuie să țină totul în ordine și să fie foarte prezentabilă.”

Și un ultim criteriu eliminatoriu în procesul de selecție: should be a dog person. 🙂

Dacă te-ai regăsit în rândurile de mai sus, scrie-ne pe adresa: [email protected]

Coaching-ul echipei de management

Ce se intampla cu echipele de management?

Echipa de management este, din mai toate punctele de vedere, cel mai important grup din orice organizatie. Ei au cea mai mare putere de a influenta mersul lucrurilor. Deciziile lor au reverberatii nu numai pentru orice alt membru din organizatie, ci si pentru viitorul intregii companii. Foarte multi dintre voi isi doresc cu putere sa ajunga la acest nivel. Multi dintre voi sunt deja acolo si au realizat ca, de cele mai multe ori, echipa de management are prea putine resurse si abilitati pentru a-si atinge obiectivele.

Membrii echipei de conducere sunt alesi, de obicei, din cauza responsabilitatilor lor functionale. In plus, mai exista un criteriu care, indiferent cat de emotional suna, atarna greu in balanta extinderii echipei de management: „pe X nu trebuie sa il lasam pe dinafara, e …important!„. Implicit, majoritatea echipelor nu se simt suficient de sigure cat sa isi asume pana la capat design-ul si viitorul companiei. De cele mai multe ori, echipele de management sunt de fapt grupuri de manageri seniori, fiecare cu responsabilitati departamentale si fara nici o idee de a lucra impreuna, altfel decat in interactiuni si dezbateri individuale.

Poate te voi surprinde cu informatia urmatoare: folosirea echipelor de conducere in varful organizatiilor este un fenomen relativ nou. Modul in care leadership-ul structural si functional este organizat in companii este rezultatul unor modele culturale foarte puternice. Hegemonia modelelor de business din Occident (si din USA) a modelat definitiv aparitia si functionarea echipei de management din varfurile organizatiilor. Insa altceva este foarte important, in acest contezt: in ultimele decade, folosirea echipei de management a devenit din ce in ce mai importanta din cauza cresterii complexitatii si diversitatii problemelor, atat in piata specifica (care a devenit globala!), cat si in interiorul companiei (care a fost nevoita sa se adapteze la modele globale de business!).

Citește mai mult

Prietenul de la birou

De cand practic coaching in Romania, mi-am facut un punct de onoare in a-i ajuta pe managerii cu care lucrez sa constientizeze dinamica Relatie – Rezultat, in toate actiunile lor. Poate si pentru ca, fiind foarte pasionat de psihologie sociala si antropologie culturala, stiu ca Balcanii sunt caracterizati prin accentuarea la nesfarsit si cu infinite nuante a partii de Relatie, mereu in dauna Rezultatelor. In contractele de coaching pe care le supervizez – cu alti coachi implicati in procesul efectiv de livrare – una dintre cele mai mari riscuri pe care le observ constant este in aceeasi gama: oamenii tind sa „uite” ca sunt coach si client si sa dezvolte relatii „de prietenie profesionala„, lasand usor-usor la o parte obiectivele de lucru.

Implicit, totul se duce de rapa! Clientul da, de obicei, un feedback …ca la trainingul impus de companie: „a fost bine, ne-am simtit ok, am ras si a fost ceva pozitiv!” Vaguitatea e la ea acasa. Si nici nu vreau sa ma gandesc cate milioane de euro s-au pierdut asa, de-a lungul ultimilor 10 ani, in Romania!

Deci: Relatii vs. Rezultate. Rezultatele solide si evidente sunt construite pe relatii la fel de solide. Relatii care si-au demonstrat puterea si flexibilitatea, de-a lungul mai multor executii, dificultati si perioade de risc mare. Iar ca sa construiesti astfel de relatii profesionale, cred ca e nevoie sa intelegi ca iti va lua ceva vreme. Asadar, rabdare si exercitiu, asta iti recomanda doctorul!

In cadrul de munca, cu colegii, sefii si subalternii, lucrurile sunt si mai importante. Daca vrei sa ii convingi pe ceilalti de corectitudinea si eficienta modului in care vezi o problema, daca vrei sa ii ai cooperanti si cu o atitudine deschisa, exista cateva ingrediente fundamentale pe care le poti investi. La fel, si-n coaching, vanzare, consultanta, teaching, mentoring, people management, leadership …etc. etc. etc.

Iata 4 dintre gesturile fundamentale, de exersat cu colegii de munca:

***

  1. Aprecierea. Intr-un birou, aprecierea eforturilor si rezultatelor celorlalti e cheia cu care deschizi inimile. Daca iei in considerare sentimentele, timpul si starile colegilor tai, daca tii seama de eforturile lor, ei vor face, in timp, la fel cu tine si ale tale.
  2. Elogierea invinge critica. Daca e sa eviti ceva, evita condamnarile celorlalti. Evita „el/ea e de vina„. Daca ii spui unui coleg ca „e gresit”, tine minte ca aceasta vorba este cel mai ineficient instrument in a schimba ceva. Pentru ca, indiferent de marimea greselii, colegii tai au cateva motive logice ale actiunii care i-a dus la greseala. Iar condamnarile astea nu fac decat sa iti creeze dusmani si asperitati intre cei cu care vrei sa lucrezi. Pune-ti sapca de om care subliniaza orice vede pozitiv, indiferent de situatie. Si fa-o fara efort. Si fara minciuni. Oamenii vor sti.
  3. Pune problema in termeni „cool”. Gandeste si vorbeste in „plusuri si minusuri„, in beneficii si dezavantaje. Daca te pui in postura celui care clarifica si arata clar cum se pot obtine rezultate, toti cei din preajma ta te vor privi ca pe o resursa. Am vazut asta de sute de ori: adevarate „pelerinaje departamentale” la cate un om care stie sa faca asta, cu detasare si un zambet pe buze!
  4. Respect. Poate valoarea cea mai importanta, intre oamenii de business. Dai, ai. Nu dai, degeaba ceri. Respectul are beneficii imediate, dar si pe termen foarte lung. Daca reusesti sa fii respectuos in fiecare secunda a vietii tale profesionale, iti garantez 100% ca vei reusi sa muti si muntii!

***

Ti-am oferit 4 moduri de a genera relatii profesionale puternice. Cea mai disfunctionala relatie cu ce am scris aici este sa iti spui „ah, dar astea le stiu si le fac!”. Cerceteaza atent, fiecare dintre ele este o axa de evolutie care nu are capat de sus!

Succes!

Guestpost: Managementul de succes in Romania lui 2010

L-am rugat pe cel care a scris cartea „Concediaza-ti seful!” sa scrie un guestpost pentru Coaching Perspectives, pe tema managementului romanesc. Tema larga, pentru un om care scrie bine (parerea mea!). Si am primit astazi de la el textul de mai jos, pe care l-am savurat pe indelete. Ii multumesc si te invit sa faci la fel!

Deci, iata scriitura lui Stefan Murgeanu:

2010 este un an atat fast, cat si nefast pentru managerii din Romania. Nefast pentru ca situatia economica este asa cum este, nu mai trebuie sa dam exemple si detalii in aceasta privinta. Si fast pentru ca tocmai turbulentele din economie sunt marea sansa a celor cu adevarat bine pregatiti.

In opinia mea anul 2010, cu criza ei cu tot, este mai mult o binecuvantare pentru management, un cadou nebanuit, un plocon ce le-a picat in brate celor care vor cu adevarat o cariera in management, celor care vor performanta, celor care chiar merita.

Prea mergeau lucrurile din inertie in anii ce au trecut (mai ales in perioada 2004-2008), prea s-au obisnuit directorii sau proprietarii de firme sa vada cresteri de la an la an, aproape indiferent de performantele reale ale companiei sau ale angajatilor, prea se considerau normale cresteri ale vanzarilor de zeci de procente de la an la an.

Managerii de companii si directorii de vanzari luau prime consistente de cele mai multe ori nu pentru performantele proprii, ci pentru ca intr-o conjunctura favorabila (economia chiar duduia in acea perioada, oricat de perimata si de luata in deradere  a devenit intre timp aceasta expresie) s-au nimerit la locul potrivit, pe val.

2009 a fost pentru multi doar un an de expectativa prudenta, nimeni nu stia ce va urma si toti sperau ca din 2010 lucrurile vor reveni la „normal”, normal fiind considerat inca de multi, la vremea respectiva, cresterea constanta.

Dar incepand cu 2010 lucrurile devin interesante, responsabilii din companii isi revin incet incet la realitate si realizeaza ca vanzarile nu se vor relua si afacerile nu vor creste atunci cand oficialii vor face ceva in acest sens, ci atunci cand directorii vor redescoperi adevaratele valori si instrumente ale managementului si ale afacerilor: leadershipul, resursa umana (oh, da, acel „oamenii sunt cel mai important bun al unei firme” este chiar adevarat, oricat de overrated ar parea), corectitudinea, recompensarea performantei (reale), viziunea, inovatia si, nu in ultimul rand, clientul (pare banal, dar clientul a fost cel mai neglijat in anii de tumultuoasa crestere, aproape necontrolata).

In concluzie: anul 2010 (cu siguranta si 2011) este anul care le ofera o sansa celor care pot fi manageri adevarati, care pot avea rezultate bazate pe decizii interne, nu pe conjuncturi externe, care nu sunt doar manageri, ci profesionisti si lideri adevarati. Si nu doar lideri, ci si colegi, oameni, judecatori drepti si calai necrutatori in acelasi timp.

Acestia sunt oamenii care acum nu se plang, ci spun: „criza, iti multumesc ca ai venit! 2010, iti multumesc ca existi!” 🙂