Performanța trece prin stomac (P)

Atunci când vorbim despre mediul de business din România nu trebuie să pierdem din vedere combustibilul acestuia, și anume oamenii săi. Fiecare cu titulaturi care mai de care mai lungi și sofisticate, consideră, într-o măsură mai mică sau mai mare că succesul – rareori eșecul le este datorat în mod individual, în totalitate. Din experiența mea de coaching în România am remarcat că aceștia pierd din vedere, în mod voit sau nu, contribuția și efortul colectiv care au condus la rezultatele obținute.

După cum am mai spus, nimeni nu evoluează singur. Nici personal, nici la job. Când ne referim la locul de muncă și la parcursul nostru profesional, cel mai potrivit mediu de dezvoltare este echipa din care faci parte și oamenii cu care interacționezi regulat și care te cunosc. În coaching este foarte importantă gandirea sistemică, care constă în înțelegerea unui sistem prin examinarea legăturilor și interacțiunilor dintre comportamentele care îl alcătuiesc în ansamblu, deci, implicit, dezvoltarea individuală se leagă direct și profund de dezvoltarea întregului mediu de care aparții.

În practica mea de coaching în România am întâlnit mulți manageri care caută soluții complexe pentru creșterea coeziunii de grup și pentru facilitarea echipelor din cadrul organizațiilor în care activează. Nevoia de unitate a echipelor este într-adevăr una reală, dar să începem cu lucrurile mici … precum prâzul.

Motivele pentru care mâncatul pe tastatură are un impact negativ asupra angajaților sunt bine cunoscute. Ce ar fi dacă am privi acest moment al zilei din perspectiva beneficiilor pe care mâncatul prânzului împreună cu colegii le are asupra echipelor?

Să privim simplu: nevoia de hrană este una fundamentală, fără de care nu ne putem desfășura activitățile de zi cu zi, ce să mai vorbim despre sarcini complexe care necesită atenție și organizare. Putem spune astfel că performanța trece prin stomac, în drumul ei de la idee la rezultat.

De asemenea, prânzul cu colegii este un act de legare al relațiilor dintre aceștia, un moment de relaxare si de diminuare a anxietăților cauzate de stresul de la locul de muncă. Nu vei găsi adversitate într-un mediu unde oamenii sunt legați unii de ceilalți prin ceva mai mult decât relații profesionale.

Astfel, ca angajator, poți avea grijă de nevoile angajaților tăi într-un mod eficient, cu beneficii mutuale, prin oferirea de tichete de masă. Această formă de recompensare creează un tip de motivație extrinsecă angajaților și le oferă sentimentul de recunoaștere prin intermediul unei adăugiri la salariu, iar angajatorii beneficiază de diverse scutiri sau reduceri de impozite.

UP România este o companie cu și despre oameni care oferă clienților lor diverse unelte pentru recompensarea și recunoașterea angajaților precum: tichete pe suport de hârtie și carduri de masă Chèque Déjeuner, tichete cadou Cadhoc, vouchere de vacanță Chèque Vacances, tichete sociale Chèque de Services, tichete sociale pentru grădiniță și tichete de creșă Chèque Bébé.

Dacă decizi că acest instrument poate funcționa și în compania ta apelează cu încredere la compania UP România, însă să nu pierzi din vedere și celelalte modalități de a le transmite angajaților tăi apreciere și recunoaștere pentru că aduc un plus de valoare prin munca lor.

Officer Manage / Office Manager

Dacă ai citit corect înseamnă că ai prima caracteristică pe care o caut în viitoarea office manager RoCoach.

Avem nevoie de o persoană care să știe basic accounting, how to manage client relationship and workflow coordination.  Să stăpânească limba engleză la fel de bine ca limba română. Și limba română la un nivel ridicat. Avem nevoie de o persoana prezentabilă, organizată în timp și în spațiu and someone who cand handle a team of intuitives, if not actually be one of us.

3

Și ca să ai o privire de ansamblu asupra așteptărilor noastre, uite care e părerea echipei despre imaginea ideală a viitoarei noastre colege:

„Înainte de toate mă interesează să fie o persoană extrem de bine organizată și orientată către detalii. Sub nici o formă nu pot avea grija că o întâlnire a fost stabilită corect sau dacă o factură a fost sau nu trimisă.”

„Să fie o persoană pe care să știu că mă pot baza, asta mi se pare cel mai important lucru.”

„Trebuie să țină totul în ordine și să fie foarte prezentabilă.”

Și un ultim criteriu eliminatoriu în procesul de selecție: should be a dog person. 🙂

Dacă te-ai regăsit în rândurile de mai sus, scrie-ne pe adresa: [email protected]

Despre intelepciune: Coaching cu bufnita

In timp ce toti aspiram sa fim intelepti, nu multi dintre noi au in plan in a deveni astfel. Se pare ca multi dintre noi lasam realitatea acestei minunate virtuti la voia intamplarii si ca urmare, asta poate fi o modalitate de a evada din parcursul obtinerii ei.

Dar ce este intelepciunea? Ce inseamna sa fii intelept? Pentru inceput, stim ca o persoana inteleapta este in general descrisa ca cineva care este capabila sa gandeasca si sa actioneze intr-o maniera considerabila folosind cunostiintele, experienta, intelegerea si bunul simt. Ei au tendinta sa fie persoana din camera care abia vorbeste, gandeste mult si este adesea privita de catre colegi pentru validare, reasigurare si confort. Stim intelepciunea cand o vedem, dar inca ne chinuim sa o calificam si mai mult decat atat, sa o atingem.

Pentru a ne ajuta sa intelegem intelepciunea, sa incepem cu natura, in particular, cu magnificele bufnite. Bufnitele sunt creature remarcabil de frumoase nu numai in aparenta, dar si in talentele pe care le poseda. Acestea includ abilitatile de a-si folosi simtul auzului pentru a indica locatia oricarui obiect dupa sunetul pe care il face (auz binaural), penele care sunt adaptate la zborul silentios (in detrimentul prazii care nu simte nimic), sublima lor adaptare la viata nocturna si de asemenea, vederea binoculara. Bufnitele pot sa si controleze cantitatea de lumina ce le intra in fiecare ochi, independent, prin extiderea pupilei drepte sau stangi pentru a compensa umbrele din noapte. Complexitatea vederii bufnitelor ne conduce catre adevarata esenta a intelepciunii: abilitatea de a vedea lucrurile asa cum sunt ele cu adevarat.

bufnita-848x478

Barbatii si femeile intelepte sunt identificati ca facand parte din neamul omenesc asa cum bufnitele fac parte din specia pasarilor. Ei se evidentiaza in multime nu prin cat de mult vorbesc sau actioneaza ci mai degraba din cauza nivelului ridicat de calitate pe care il emana atunci cand fac asta. Am incercat sa extrag ceea ce am vazut eu ca si caracteristica principal a oamenilor intelepti. Rezultatul a fost un total de 7 caracteristici comune pe care consider ca oamenii intelepti le impart.

  • Inteleptii vorbesc putin si asculta (mai) mult.

“Inteleptii vorbesc pentru ca au ceva de spus; prostii doar pentru ca trebuie sa spuna ceva” – Platon

Inteleptii tind sa vorbeasca mai putin pentru ca, asa cum Platon sugereaza, exista intotdeauna un volum mic de cuvinte de calitate care trebuie sa fie spuse in orice subiect dat. Mai putin devine mai mult cand vine vorba de a vorbi cu intelepciune. Grecii antici au numit aceasta practica Laconism. Oamenii intelepti acorda mai multa atentie ascultatului decat vorbitului. Ei stiu ca doar ascultand, ascultarea reala, pot stapani intelegerea. Cu cat oamenii devin mai intelepti, cu atat mai mult valoreaza actul de a asculta si ascultarea devine principiul primar al angajamentului lor fata de ceilalti.

  • Inteleptii invata din experienta

“Intelepciunea este fiica experientei” – Leonardo Da Vinci

Oamanii intelepti tind sa invete din schimbarile cu care se confrunta si din greselile pe care le-au facut in viata pentru a-i ghida in deciziile pe care le iau. Esecul, in particular, este un profesor excelent si multi oameni intelepti il apreciaza ca atare. De aceea este firesc sa auzi oameni care spun ca intelepciunea vine odata cu varsta. Este imporatant sa realizezi ca in timp ce intelepciunea cere experienta, experienta nu cere intelepciune. De aceea este ok sa facem greseli, in fond suntem cu totii oameni. Insa e necesar sa ne amintim ca invatand din greseli nu inseamna sa le repetam. Aceasta este cea mai benefica parte a timpurilor  grele experimentate.

  • Inteleptii sunt mereu in cautarea cunoasterii

“Cunoasterea este castigata prin colectarea de informatii, in timp ce intelepciunea este castigata trecand prin experientele vietii” – Maestrul Jin Kwon

Fara cunostinte, nimeni nu poate fi intelept. Intelepciunea poate fi definita practic ca o aplicatie a invataturilor castigate prin intermediul experientei. Fara o buna cunoastere a subiectului care conteaza in luarea deciziei, este imposibil sa actionezi intelept in luarea deciziei. Oamenii intelepti tind sa fie foarte invatati in mai multe domenii, nu doar in specialitatea lor. Ei isi aplica cunoasterea in alte discipline, iar acest gest le permite sa aduca o perspectiva noua si mult mai informata in crearea unor provocari sau oportunitati. Fiind condusi de foamea de a invata, oamenii intelepti isi extind mereu cunoasterea si cauta noi perspective prin faptul ca ei nu spun niciodata nu noilor si diferitelor provocari.

  • Intelepciunea include adversitatea

“ Let me embrace thee, sour adversity, for wise men say it is the wisest!” – William Shakespeare (Am lasat-o in engleaza pentru ca suna prea frumos in varianta originala!)

Oamenii intelepti sunt foarte familiari si foarte bine experimentati in ceea ce priveste relatia cu adversitatea. Ei tind sa aiba o intelegere mai profunda si o apreciere aparte pentru rezistenta oamenilor la schimbare. Oamenii intelepti sunt destul de priceputi la a imbratisa si la a depasi adversitatea prin a-i lua pe ceilalti in calatoria lor mai degraba decat sa isi impuna punctul de vedere in fata lor.

  • Atentia inteleapta

“Intelepciunea vietii consta in eliminarea a ceea ce nu este important!” – Lin Yutang

Oamenii intelepti filtreaza constant informatiile asupra carora vor sa isi indrepte atentia. Ei au o abilitate remarcabila de a reflecta zgomotul, lucrurile nesemnificative si ingrijorarile care nu au importanta in orice situatie.  Ei par sa fie capabili sa aplice lentilele transparentei pentru a separa florile de ierburi. Oamenii intelepti stiu ce are nevoie de atentie si ce nu, ce trebuie sa consume energie si ce nu, ce merita facut si ce nu. Fraza “nu te obosi pentru lucruile marunte” este buna pentru sanatatea ta asa cum este pentru intelepciunea ta.

  • Intelepciunea necesita rabdare

“Rabdarea este compania intelepciunii” – Sf. Augustin

Oamenii intelepti stiu ca timpul este cel mai mare activator al luarii deciziilor. Ei au invatat secretul folosirii discernamantului pentru luarea deciziilor. Ei au incredere si respecta faptul ca altii au nevoie de timp pentru a procesa informatiile. Ei nu grabesc deciziile. Ei aduna cat de multe informatii pot pentru luarea deciziei si apoi asteapta rabdatori. Ei isi lasa subconstientul sa faca ce e mai bine; lucrarea asupra deciziei si considerarea tuturor aspectelor tangibile si intangibile. Ei mediteaza la asta. Neurostiintele au dovedit ca intelegerea conventionaala prin care decizile sunt luate este nepotrivita, chiar daca deciziile noastre sunt facute pentru noi de catre subconstient si sunt conduse in mare parte emotional. Vorba “mediteaza la asta” cantareste mult in special pentru deciziile importante. De aceea este atat de important sa acorzi timpul necesar luarii deciziilor si sa nu sari direct la concluzii.

  • Inteleptii se cunosc pe ei insisi

“Sa te cunosti pe tine insusi este inceputul intelepciunii” – Aristotel

Cunoasterea de sine, echilibrarea si acceptarea de sine sunt obiceiuri pe care oamenii intelepti le practica cu intentie. Tot ceea ce stim si intelegem este subiectul propriilor interpretari asupra lumii. Sa fii intelept, sa te cunosti pe tine, referintele, inclinarile si prejudecatile tale si sa le izolezi de procesul de luare a deciziilor. Oamenii intelepti sunt intr-o intima atingere cu propria minte si emotii, sunt constienti de propria prezenta si de cea a celor din jurul lor.

***

In timp ce sunt mult mai multe aspecte asociate cu a fi intelepti decat cele listate mai sus, aceste 7 caracteristici sunt, cred, la baza a ceea ce reprezinta a fi intelept. In timp ce nu exista ghidul “cum sa” pentru a dobandi intelepciunea, practicand mai bine abilitatile de ascultare si vorbind mai putin, imbratisand greseala ca o experienta informala, invatand constant lucruri noi, acceptand diversitatea in opinii, concentrandu-te, este ceea ce conteaza cu adevarat. Fiind rabdatori si cu noi insine si cu altii si devenind mai constienti de sine, sunt toate puncte bune pentru inceperea acestei fructuoase calatorii.

Cu totii ne dorim sa fim intelepti. Cu totii ne dorim sa trezim bufnita din noi. Intelepciunea, cu toate acestea, este una dintre acele caracteristici care este in esenta destul de dificil de definit. Nu e nicio regula de urmat, nu e niciun un ghid pentru a deveni intelept. Calea pe care trebuie sa o urmam intru asta este la fel de unica precum calatoria vietii noastre.

„Prin trei metode putem invata intelepciunea:

Prima, prin reflectare, care este nobila,

A doua prin imitare, care este usoara,

Si a treia prin experienta, care este chinuitoare”

 

Coaching-ul echipei de management

Ce se intampla cu echipele de management?

Echipa de management este, din mai toate punctele de vedere, cel mai important grup din orice organizatie. Ei au cea mai mare putere de a influenta mersul lucrurilor. Deciziile lor au reverberatii nu numai pentru orice alt membru din organizatie, ci si pentru viitorul intregii companii. Foarte multi dintre voi isi doresc cu putere sa ajunga la acest nivel. Multi dintre voi sunt deja acolo si au realizat ca, de cele mai multe ori, echipa de management are prea putine resurse si abilitati pentru a-si atinge obiectivele.

Membrii echipei de conducere sunt alesi, de obicei, din cauza responsabilitatilor lor functionale. In plus, mai exista un criteriu care, indiferent cat de emotional suna, atarna greu in balanta extinderii echipei de management: „pe X nu trebuie sa il lasam pe dinafara, e …important!„. Implicit, majoritatea echipelor nu se simt suficient de sigure cat sa isi asume pana la capat design-ul si viitorul companiei. De cele mai multe ori, echipele de management sunt de fapt grupuri de manageri seniori, fiecare cu responsabilitati departamentale si fara nici o idee de a lucra impreuna, altfel decat in interactiuni si dezbateri individuale.

Poate te voi surprinde cu informatia urmatoare: folosirea echipelor de conducere in varful organizatiilor este un fenomen relativ nou. Modul in care leadership-ul structural si functional este organizat in companii este rezultatul unor modele culturale foarte puternice. Hegemonia modelelor de business din Occident (si din USA) a modelat definitiv aparitia si functionarea echipei de management din varfurile organizatiilor. Insa altceva este foarte important, in acest contezt: in ultimele decade, folosirea echipei de management a devenit din ce in ce mai importanta din cauza cresterii complexitatii si diversitatii problemelor, atat in piata specifica (care a devenit globala!), cat si in interiorul companiei (care a fost nevoita sa se adapteze la modele globale de business!).

Citește mai mult

2013 – anul noilor lideri coporatisti in Romania

Traim vremuri interesante. In ultimele doua luni, mai multe companii multinationale din Romania isi schimba liderii. Avand in vedere experienta mea de coaching in Romania cu acest nivel de management si cunoscandu-i destul de bine pe o parte dintre ei, m-am gandit ca v-ar interesa cine vine si cine pleaca. Bineinteles, aceste schimbari vor afecta comportamentul organizatiilor mentionate mai jos. Si mai bine inteles, nevoia de schimbare devine din ce in ce mai prezenta si in piata de business locala.
Dar sa nu o mai lungim cu vorba. Iata o lista a celor care sunt noii lideri croporatisti in Romania lui 2013, cu link-urile catre publicatiile care au facut anunturile de schimbare:
Mai sunt si cateva inlocuiri necunoscute, cel putin la nivel public. Am eu niste intuitii, insa discretia imi ramane la locul ei. Deci:
  • Jaques Reber a plecat de la conducerea Nestle Romania. Oficial, inca nu stim cine este inlocuitorul.
  • Bogdan Balaci a plecat de la conducerea IBM. Se pare ca pozitia de GM a fost desfiintata.
  • Mihai Ghyka pleaca de la Vodafone. Nu ma mira.

***

Ah, si inca ceva: Microsoft cauta CEO pentru Romania. Stiu ca printre cititorii acestui blog sunt cativa posibili candidati. Asa ca pentru cei interesati ,Vlad Bog e omul de contactat. Uite ce spune Vlad in cel mai proaspat interviu dat la Ziarul Financiar, luni:

„Nu există un termen limită pentru angajarea noului director general al Microsoft România. În câteva săptămâni se va stabli lista scurtă a candidaţilor şi se vor purta discuţii. Vom avea un nou director general în câteva luni, în cel mai bun caz. Dacă îndeplineşte cerinţele postului, sunt şanse ca noul şef al Microsoft România să fie român.”

Succes!

***

UPDATE: intre timp, am aflat ca inca doi CEO: isi parasesc pozitiile.

 

 

Studiu de caz: directorul cel nou si echipa tehnica

Situatia

Am fost contactat de un director de HR pe Europa de Sud-Est al unei companii multinationale, pentru a oferi coaching in Romania unui coleg de-al lui dintr-un departament tehnic local. Acest director fusese recrutat recent, venea dintr-o pozitie de C.O.O. de la o alta companie mai mica, dar cu rezultate vizibile pe piata de IT din Romania. Directorul in cauza era (si este!) un tip extrem de inteligent, vizionar, cu o mare capabilitate de a indruma si sprijini echipa sa. Minte de inginer, mobilata foarte adaptat la cerintele managementului modern, calatorise mult prin lume si avea si un MBA la activ, facut „la foc continuu” intr-una dintre universitatile de prestigiu din USA.

„Problema” era – din punctul de vedere al HR-ului – ca „nu se intelegea cu echipa”. Dupa primele luni, echipa „devenise demotivata” si „existau plangeri” la adresa stilului de conducere. Rezultatele scontate ale acestei echipe nu se modificasera, acest fapt fiind pus pe seama „experientei si expertizei” membrilor echipei.

Inca de la primele intalniri de discutare a contractului, am observat ca climatul in acea organizatie era unul aparent calm, dar cu o competitivitate destul de puternic agresiva in fundal. Pe scurt, oamenii erau obisnuiti sa lupte sau sa fuga. Iar cei care ramasesera erau „invingatorii”. Exact acesta era si cazul echipei tehnice, alcatuita din 8 oameni „tari”, care trecusera prin multe situatii in cei 5-6 ani de experienta impreuna.

Cererea HR-ului a fost exprimata ca un posibil contract individual de coaching care „sa rezolve problema de leadership” a proaspatului director. Inainte de a o aproba, am cerut sa avem o intalnire comuna cu directorul si cu echipa lui. Zis si facut, din intalnirea care a durat 4 ore am inteles cu totii atat modul de functionare al echipei, cat si ce isi doreste fiecare parte implicata in acest conflict.

Bine-inteles, ca in mai toate cazurile de acest gen, problema nu putea fi rezolvata lucrand numai cu o parte implicata, adica cu directorul. Asa ca le-am propus un program de intalniri de echipa, program care a fost acceptat cu un entuziasm moderat. Motivul l-am aflat la sfarsit si este clasic: „au mai fost tot felul de training-uri si consultante si …nu am facut decat sa pierdem timp si sa ne incarcam agendele cu lucruri pe care nu le-am folosit dupa„.

Obiective

  1. Sa identifice blocajele din relatie, de fiecare parte.
  2. Sa ridice nivelul de performanta de (self)management in departament (cu KPIs definiti).
  3. Sa gaseasca un stil de comunicare si colaborare propriu, in interiorul echipei.

Actiuni

Am facut interviuri initiale cu directorul local de HR, cu CEO-ul si cu inca 2 colegi ai managerului, de pe acelasi nivel. Apoi am avut o intalnire extinsa (150 minute) cu managerul in cauza, in care am explorat impreuna atat experientele lui profesionale, cat si situatia actuala.

In intalnirea de grup, am facilitat alcatuirea unei agende de intalnire, iar la sfarsitul acestei intalniri am structurat solutiile propuse intr-o schema de lucru. Acordul a fost ca aceasta schema de lucru sa devina un plan de actiune intern, cu obiective si metode de masurare a rezultatelor. Intr-o luna am primit planul de actiune si am putut sa agream un program de 1 an de zile de coaching de echipa, cu o intalnire lunara de 6 ore.

Printre metodele de masurare s-au stabilit si 2 intalniri cu CEO-ul si HR-ul, pentru evaluarea programului in timul desfasurarii lui.

Rezultate

Generale:

Primul rezultat a fost implicarea mai multor forte din companie in acest proces. Atat CEO-ul, cat si HR-ul local si-au exprimat disponibilitatea si dorinta de a sustine efortul echipei. Acest lucru a determinat o modificare esentiala, in timp, a culturii organizationale: din agresivi si combatanti, oamenii au avut optiunea de a lucra deschis si colaborativ. Intr-un an de zile, aceasta optiune a fost folosita destul de des si in afara programului, de catre alti manageri, cu ajutorul CEO-ului.

Al doilea rezultat notabil a fost detensionarea relatiilor dintre departamentul tehnic si cele de business. Numarul de refuzuri de asistenta a scazut la 0.

Specifice:

Directorul si-a adaptat stilul de comunicare si de luare a deciziei, luand in considerare experienta oamenilor din echipa sa si cerandu-le feedback in mod constant. Echipa a reusit sa treaca peste orientarea exclusiva pe relatii si au inventat un nou nivel de performanta profesionala, nivel pe care l-au denumit „black belt”. Acest nivel, cu procedurile de rigoare, a fost mai tarziu exportat in intreaga zona europeana a companiei.

Timpul dedicat sedintelor de departament a scazut cu 50%, in conditiile in care numarul de decizii per sedinta s-a triplat. Din aceste decizii, mai mult de 80% au fost aprobate de catre director si implementate de echipa. Doua dintre aceste decizii au dus la inovatii profunde a sistemelor tehnice din companie.

Atat CEO-ul, cat si HR-ul regional au dat exemplu departamentul tehnic din Romania ca spirit de echipa si rezultate extraordinare.

Inca ceva…

Dupa primele 2 intalniri, oamenii au inceput sa zambeasca, sa isi arunce glume si sa se manifeste relaxat. Seful lor le-a incurajat aceste comportamente, terminand fiecare sedinta cu o gluma pregatita dinainte. De cele mai multe ori, buna… 😉