Officer Manage / Office Manager

Dacă ai citit corect înseamnă că ai prima caracteristică pe care o caut în viitoarea office manager RoCoach.

Avem nevoie de o persoană care să știe basic accounting, how to manage client relationship and workflow coordination.  Să stăpânească limba engleză la fel de bine ca limba română. Și limba română la un nivel ridicat. Avem nevoie de o persoana prezentabilă, organizată în timp și în spațiu and someone who cand handle a team of intuitives, if not actually be one of us.

3

Și ca să ai o privire de ansamblu asupra așteptărilor noastre, uite care e părerea echipei despre imaginea ideală a viitoarei noastre colege:

“Înainte de toate mă interesează să fie o persoană extrem de bine organizată și orientată către detalii. Sub nici o formă nu pot avea grija că o întâlnire a fost stabilită corect sau dacă o factură a fost sau nu trimisă.”

“Să fie o persoană pe care să știu că mă pot baza, asta mi se pare cel mai important lucru.”

“Trebuie să țină totul în ordine și să fie foarte prezentabilă.”

Și un ultim criteriu eliminatoriu în procesul de selecție: should be a dog person. 🙂

Dacă te-ai regăsit în rândurile de mai sus, scrie-ne pe adresa: office@coaching.ro

Coaching pentru noi lideri: 7 abilitati cheie

Majoritatea managerilor si a echipelor cu care lucrez si-au dovedit, de-a lungul anilor, capacitatile de lideri. Au condus, la randul lor, echipe si organizatii, ba chiar, in anumite momente dificile ale segmentelor de piata in care functioneaza, au reusit sa “ia steagul in mana” si sa manifeste o capacitate superioara in viziune, angajament si creativitate.

Insa nu despre acesti oameni – realmente extraordinari, dupa mine! – scriu acum, in aceste randuri. Mai degraba, ma adresez celor “mai tineri“, mai “necopti” intr-ale abilitatilor de conducere. Managerilor care sunt pe punctul de a-si asuma (sau a accepta) un rol de lider. Tie, celui/celei care tocmai ti s-au deschis “portile imparatiei” si ai sentimentul ca esti aproape de a capata acces direct in …Olimp!

footstep-sand

Acesta este probabil unul dintre cei mai mari pasi pe care ii vei face in cariera. Iar pentru acest pas ai, in mod evident, nevoie de o completare a garderobei profesionale de abilitati. Ei bine, despre aceste abilitati voi scrie.

Deci ce abilitati esentiale ar trebui sa posede cei care aspira la o pozitie de lider?

 

Abilitatea 1: Competente diversificate in zona de business

In aproape doua decade de coaching in Romania, am observat ca majoritatea liderilor au, in general, o anumita zona de abilitati mai bune. Dar daca acest lucru potrivit responsabilitatilor legate de o arie functionala, ca lider de organizatie ai nevoie sa dezvolti o gama larga de competente de business in arii precum marketing, vanzari, productie, logistica si tehnologie.

 

Abilitatea 2: Comunicarea

Majoritatea liderilor au mare, foarte mare nevoie sa comunice bine in scris si verbal, adica sa aiba indemanarea sa transmita mesajul clar si concis din varful organizatiei catre baza sa. Mai mult decat atat, sa creeze o relatie de comunicare cu toata organizatia. Cei mai buni lideri au un grad extrem de mare de accesibilitate, practic vorbesc cu oricine are nevoie de ei, cam oricand.

 

Abilitatea 3: Curajul

Curajul este vazut mai degraba ca o calitate, dar poate fi pozitionat ca si o abilitate care se poate dezvolta. De ce curaj? Pai… a conduce este deseori o experienta a singuratatii. Oamenii se astepta sa pui constant presiune, presiunea necesara in obtinerea de rezultate. In acelasi timp, tot oamenii simt nevoia sa se apere de presiunea aceasta constanta, pentru a-si pastra integritatea emotionala intacta. Daca accepti acesti doi poli de influenta, devine evident ca este foarte usor sa pierzi increderea (oamenilor) sau, invers, sa eviti lucrurile dificile. Daca vrei sa conduci, ai nevoie sa ajungi sa fii curajos.

 

Abilitatea 4: Robustetea

Toata lumea are un punct de vedere in orice, chiar daca sunt experti sau nu. Oamenii vor incerca indelung sa aplice presiune asupra ta. Este tentant sa incerci sa multumesti pe toata lumea. Cu toate acestea, cei mai buni lideri stiu ca trebuie sa fie robusti si sa stea neclintiti in fata lucrurilor in care cred, chiar si atunci cand ele nu multumesc pt toata lumea. Facand de atata timp coaching in Romania, admir inca oamenii care, odata asumati interior ca lideri, nu se misca in calea adversitatilor. Sau a “ordinelor venite de foarte sus“.

 

Abilitatea 5: Construirea echipei

Poti obtine foarte multe lucrand pe cont propriu. Sefii te recunosc ca fiind bun, inteligent, dornic de rezultate superioare. Cu toate acestea, stii foarte bine ca nimeni nu a reusit singur. Intentionez sa plusez un pic: nici un campion nu a ajuns campion fara o echipa extraordinara in spate. Asadar, fara alte comentarii de prisos, este vital pentru tine sa inveti cum sa selectezi si apoi sa obti o echipa de oameni cu care sa lucrezi impreuna spre atingerea succesului.

 

Abilitatea 6: Supervizarea rezultatelor

Cel mai simplu mod de a conduce echipe si organizatii este sa orientezi totul (procese, resurse, relatii, structura etc.) in jurul unor rezultate foarte usor de inteles si acceptat de toti. Iar cel mai simplu mod de a ajunge la aceste rezultate va fi sa implementezi o serie nesfarsita de ajustari, acceptand faptul ca orice lucru viu are nevoie de o continua raportare la realitatea inconjuratoare. Acestui lucru constant, zilnic, ii spun supervizare.

 

Abilitatea 7 : Gandirea in perspectiva

Liderii din organizatii nu isi pot permite sa stea si sa se odihneasca pe recunoasteri si premii. Ca lider, ai nevoie sa te asiguri ca ai grija de ceea ce se intampla acum si aici si de ceea ce urmeaza sa se intample in viitorul apropiat si mediu. Intr-o lume a businessurilor accelerate la maxim, unde tendinta este de concentrare pe termen scurt, asta poate fi o reala imbunatatire a modului in care conduci.

Inchei aici, cu un avertisment: a fi intr-o pozitie de leader este un act foarte diferit de ceea ce inseamna a fi intr-un rol de management.

Succes!

Liderul Supererou

Într-un climat atât de imprevizibil, instabil şi interconectat cum este lumea actuală, este nevoie ca liderii din toate ariile de business să conştientizeze importanţa rolului lor, dar şi nevoia societăţii ca ei să dezvolte noi abilităţi pentru a crea succes pe termen lung.
Contextul ultimului deceniu a favorizat apariţia unui nou tip de lider, aflat la intersecţia unui amestec de stiluri autocratice şi democratice- Liderul Supererou.

În experienţa mea de coach în România am întâlnit mai multe exemple de lideri eroici- genul de conducător permisiv, capabil, ingenios, care vine cu soluţii de ultim moment, ia asupra sa sarcinile echipei şi pare că are răspuns la orice. Liderul acesta lasă oamenii să îşi asume ce atribuţii doresc, nu îi pedepseşte şi nu le impune lucruri, dar îndeplineşte majoritatea sarcinilor de unul singur, nu consultă membrii şi cel mai grav, nu deleagă. Acest tip de lider este mai des întâlnit decât se crede, deoarece el nu conştientizează postura să de supererou sau dacă o conștientizează, se simte prins în ea. Implicaţiile negative ale unui astfel de stil de conducere sunt multiple: liderul eroic nu îi lasă pe oameni să se descurce singuri, să facă greşeli şi să înveţe din ele, să îşi dezvolte capacităţi de rezolvare a lor şi să evolueze. El rezolva de unul singur problemele şi îi obişnuieşte pe oameni în acest mod, ceea ce conduce la suprasolicitarea sa şi la o scădere generală a productivităţii. (more…)

Cei care mă inspiră

În vacanţă, mi-am propus un exerciţiu de admiraţie îndreptat către oamenii cu care lucrez. Cu care fac coaching, în România. După mai multe ore de reflecţie, însoţite de amintiri şi notări fugare, am sintetizat toate gândurile şi emoţiile într-un mic text. Iată-l, pentru voi:

Liderii care mă inspiră îşi propun să construiască organizaţii care dezvoltă lideri. Ei sunt pasionaţi în a găsi şi a consolida poziţia de lider în/din oamenii din jurul lor. Ei recunosc efectul crucial pe care următoarea generaţie de lideri îl va avea asupra a ceea ce ei au făcut.

Liderii care mă inspiră vor că organizaţiile lor să aprecieze potenţialul oamenilor. Ei vor ca oamenii să părăsească companiile fiind mult mai buni decât atunci când au început să contribuie la bunăstarea şi profitul lor.

Liderii care mă inspiră recunosc când organizaţiile fac exact opusul: apreciază şi atrag oamenii cu cel mai bun potenţial pe care îl pot găsi, apoi îi pierd. (more…)

Coaching-ul echipei de management

Ce se intampla cu echipele de management?

Echipa de management este, din mai toate punctele de vedere, cel mai important grup din orice organizatie. Ei au cea mai mare putere de a influenta mersul lucrurilor. Deciziile lor au reverberatii nu numai pentru orice alt membru din organizatie, ci si pentru viitorul intregii companii. Foarte multi dintre voi isi doresc cu putere sa ajunga la acest nivel. Multi dintre voi sunt deja acolo si au realizat ca, de cele mai multe ori, echipa de management are prea putine resurse si abilitati pentru a-si atinge obiectivele.

Membrii echipei de conducere sunt alesi, de obicei, din cauza responsabilitatilor lor functionale. In plus, mai exista un criteriu care, indiferent cat de emotional suna, atarna greu in balanta extinderii echipei de management: “pe X nu trebuie sa il lasam pe dinafara, e …important!“. Implicit, majoritatea echipelor nu se simt suficient de sigure cat sa isi asume pana la capat design-ul si viitorul companiei. De cele mai multe ori, echipele de management sunt de fapt grupuri de manageri seniori, fiecare cu responsabilitati departamentale si fara nici o idee de a lucra impreuna, altfel decat in interactiuni si dezbateri individuale.

Poate te voi surprinde cu informatia urmatoare: folosirea echipelor de conducere in varful organizatiilor este un fenomen relativ nou. Modul in care leadership-ul structural si functional este organizat in companii este rezultatul unor modele culturale foarte puternice. Hegemonia modelelor de business din Occident (si din USA) a modelat definitiv aparitia si functionarea echipei de management din varfurile organizatiilor. Insa altceva este foarte important, in acest contezt: in ultimele decade, folosirea echipei de management a devenit din ce in ce mai importanta din cauza cresterii complexitatii si diversitatii problemelor, atat in piata specifica (care a devenit globala!), cat si in interiorul companiei (care a fost nevoita sa se adapteze la modele globale de business!).

(more…)

Cum să tratăm cea mai puternica resursă (regenerabilă) din business.

Stilul de conducere concentrat pe comenzi militaresti și control drastic al executarii lor scade ca și impact în mai toate companiile din România. Din ce în ce mai des, aud cum acest mod de a face lucrurile să meargă e înlocuit cu o nouă întelepciune managerială, bazată pe resursa cea mai importantă pe care o are România la ora actuală: oamenii săi!

Nu cred că e o surpriză pentru nimeni, deja: noul val de tineri angajați nu mai suportă să li se spună – obsesiv de exact – ce să facă, cum să o facă și până când să o facă. Bine-înțeles, vorbesc despre cei care chiar și-au propus să își construiasca o cariera, să facă performanță și să fie campioni la locul de muncă. “Oamenii buni” au din ce în ce mai multă nevoie să exploreze soluții alternative, să descopere noi feluri de a munci și să fie recunoscuți pentru asta.

Dacă aveți măcar un angajat sau partener de business care vrea să fie învingător “în piață și în viață”, vă ofer câteva sugestii practice despre cum să îl/o tratați: (more…)

Cele 7 păcate capitale în setarea obiectivelor.

În majoritatea situațiilor în care am fost chemat să antrenez un antreprenor sau o întreagă companie de profil antreprenorial, am observat o inconsistență puternică la capitolul setare de obiective de business. Din aceasă cauză apare frustrarea, confuzia și – după cum bine știți – obiectivele sunt înlocuite cu activitatea curentă. Pentru mai multă siguranță și încredere.

 

Așa că am alcătuit o listă cu cele mai frecvente greșeli pe care le face un antreprenor român în setarea obiectivelor. Vedeți dacă nu cumva aceste greșeli sunt cauzele frustrărilor voastre din acest moment și faceți ajustările de rigoare, acum. (more…)

Echipa de campioni: 10 valori fundamentale

In ultimele luni am practicat coachingul in Romania cu mai multe echipe de manageri, care isi doresc sa faca performanta, sa se transforme pana la a ajunge la statutul recunoscut de campioni in business, management, leadership. Post-ul de astazi vine ca o completare a observatiilor din practica, pentru a intregi efortul lor. Si al tau, daca esti interesat sa iti dezvolti echipa inspre a obtine rezultate care depasesc cu mult efortul individual.

Ca rezumat al intregului trimestru de start 2014, observ ca ceea ce face instantaneu diferenta intre o echipa care are dificultati de performanta si una care si-a depasit aceste dificultati este cum se raporteaza echipa – si fiecare dintre membri sai – la cateva valori comune. Stiu, sunt mii si mii de pagini scrise pe aceasta tema. Insa din practica mea de coaching in Romania se cristalizeaza cateva idei-forta, simple si clare.

Asadar, subiectul de astazi este despre cum isi traieste si exprima o echipa performanta valorile si principiile de functionare. Si ti-am selectat pe primele 10, in ordinea aparitiei lor in practica mea de antrenor de echipe de management.

  1. URECHI DESCHISE: Asculta-i pe toti ceilalti cu mintea deschisa si fara sa ii intrerupi.
  2. ‘SHARING IS CARING’: Impartaseste ce stii, ce afli si ce ai facut deja cu cei care pot beneficia de ce ai tu.
  3. ANTI-MANIPULARE: Deciziile cheie se iau pe baza argumentelor, nu pe baza ierarhiilor.
  4. ANTI-BARFA: Ingrijorarile si criticile se exprima numai si numai cu cei care sunt responsabili in a le gestiona.
  5. ANTI-INFANTILITATE: Intretine o cultura a responsabilitatii, nu vana vinovati.
  6. FOCUS: Tot ceea ce faci se bazeaza pe client, pe nevoile si perceptiile lui legate de “valoare adaugata”
  7. EVOLUTIE: Propuneti-va cate o schimbare in bine pe zi. indiferent cat de mica.
  8. INTEGRITATE: Iar si iar, fii integru in ceea ce spui, faci, gandesti.
  9. ALINIERE: Provoaca in mod pozitiv orice lipsa de onestitate sau comportament distructiv cu care intri in contact.

…Si poate cea mai importanta: RENUNTA LA EGO IN FAVOAREA ECHIPEI TALE!

Te invit sa le recitesti, cu rabdare. Si mai am o sugestie: pe cat posibil, sa le transformi in practici zilnice. Macar pe acestea. Iar daca consideri ca ai nevoie de sustinere in facilitarea acestor valori, da-mi un semn.

Succes!

Coaching the CEO (II)

A small detail that everyone in organizations tends to ignore is that there isn’t a harder job than the one of the CEO. The explanation is pretty simple: he/she is the first person in line responsible for the whole organization and from this position everybody expects to receive all the answers. Moreover, in most cases they’re the only ones who can make the hardest decisions. Therefore – the need of a special kind of coaching for the CEO.

From my coaching experience in Romania, the managers who go up the corporate ladder go up thanks to their ability of making the right decisions. And this ability is used every day. Nevertheless, the risk is high: most of the times it takes only one wrong decision to fall from the ivory tower. The reality of the business context says that a leader of a company is perceived as being ‘good’ as long as he doesn’t make one or more bad decisions. But as I know it, this couldn’t be more untrue.

Being the CEO of a company, you don’t have partners on the same level as you, not inside the business. So, where can you go for help and support? The simplest – and oddest! – thing is to place yourself in the position of asking for feedback from people reporting directly to you. Almost every CEO I’ve coached had this issue: to evolve from this double position. Because talking to your managers will only bring you subjective and biased information. Mostly in cases in which you need to confront your blind spots and the areas in which you have to add new learnings. To make it clear: your team is not in the position of keeping you responsible for your professional and personal development. Moreover, they don’t even give you real intelectual challenges!

Some CEOs make major investments in building a wide base of knowledge and a significant set of management skills until they get to this position. I’ve seen them and am still seeing them struggling to keep on learning, to get better, more efficient, more well-prepared. The paradox of this very abrupt development curve is that when they actually become directors and/or members in the management board the investment severely drops. Just as if, by getting to this level, you’ve learnt everything that there was to learn, developed and became the best version of you, for life. In this position you have to be the best than you have ever been. It’s here where you will handle the greatest influence, the biggest impact in business and, of course, confront the biggest risks.

The obvious conclusion of these two texts is that in this position you need the best coaching you can get. And this will result in increasing your performances as a CEO. The connection between you and your company’s annual figures will be obvious for everybody, for sure.

Antrenament pentru CEO (1)

Dupa cum unii dintre voi deja stiti, in ultimii ani am ales sa fac coaching in Romania mai degraba in context de grup sau echipa. Dupa atatia ani de coaching individual, am pastrat totusi o parte din timp pentru intalniri 1 la 1. Iar anul acesta, facand o recapitulare a programelor de coaching individual, am observat ca 90% dintre clienti sunt CEO de companii multinationale sau romanesti. Asadar, seria de articole pe care o incep astazi le este dedicata celor ca ei.

Buun… In primul rand, e important sa vedem un pic contextul in care un CEO isi desfasoara activitatea. Credeti sau nu, in majoritatea cazurilor este un context european, daca nu global. Care context global a cam luat-o razna, de cand cu criza. Pe scurt, majoritatea companiilor pe care le cunosc isi muta resursele in locurile pe care le considera mai sigure pentru explotarea lor si pun presiune din ce in ce mai mare pe “ofiterii de serviciu” din toate celelalte subsidiare/unitati.

economiccrisis.us

Cum afecteaza contextul asta viata organizationala a unui CEO? Hai sa luam cateva date generale:

  • In ultimii 10 ani, proximativ 80% din cele mai puternice companii din lume si-au inlocuit CEO-ul; la nivel local, procentul este mai mare.
  • In ultimii 5, schimbarea persoanelor in pozitia de CEO a crescut cu peste 50% , perioada de pastrare a pozitiei la acest nivel scazand drastic, la aproximativ 3 ani.
  • Board-urile de directori si alti influentatori-cheie au devenit din ce in ce mai putin toleranti la CEO-i cu performante sub standardele asteptate.
  • Singurul mod de a intampina asteptarile din ce in ce mai mari ale oamenilor din companie, ale presei de business si ale opiniei publice generale este ca CEO-ul sa isi depaseasca promisiunile si performantele.

Pana la urma, indiferent cat de stralucit, talentat, cu experienta si motivat ar fi, CEO-ul este si el/ea doar un om. Surprinzator sau nu, acest lucru este uitat adesea, de multi. Iar aici am observat ca interventia mea ca si coach are intotdeauna efect: acesti oameni speciali isi regasesc limitele si invata sa redistribuie energia si deciziile in mod ecologic. Adica sa se protejeze, fara sa piarda nici o secunda informatiile relevante si oportunitatile care ii asteapta in piata.

Mai exista o perspectiva, unica pentru fiecare CEO cu care am lucrat pana acum: el sau ea este singura persoana care opereaza intr-un vid de evaluare. Ceea ce ingreuneaza enorm auto-evaluarea. Singura situatie pe care CEO-ul poate conta in acest caz este evaluarea constanta pe care o primeste – de cele mai multe ori indirect! – de la toti colegii lui sau ei. Si de cele mai multe ori, aceasta evaluare este un factor mare de stres.

Pana acum, sunt deja o multime de subiecte de coaching! Mai adaug unul, binecunoscut tuturor managerilor de companii: pentru mine nu este nici o mirare ca un CEO se simte din ce in ce mai des “in corzi“, pentru simplul motiv ca de la an la an asteptarile si nivelul de performanta este ridicat constant. Toata lumea se asteapta la rezultate mai bune, la profituri mai mari, la o cota de piata mai ridicata. Ceea ce duce la alta de-reglare, absolut fireasca in acest context: toata lumea se asteapta ca un CEO sa isi poarte singur de grija, in privinta recunoasterii personale si profesionale. Adica recunoasterea profesionala, stima de sine si tot ce deriva din ea (abilitatea de a lua decizii corecte, asumarea riscurilor, rezolvarea de probleme complexe etc.) atarna efectiv de un fir de par. Si de multe ori chiar asa este, fara CEO-ul sa stie ca poate avea un partener de incredere. Acest lucru e atat de des intalnit, incat are si un nume: “executive loneliness“!

In incheiere, iti amintesti cum se spune in reclamele de la TV?

daca apar (aceste) manifestari neplacute, adresati-va de urgenta…” 🙂