Coaching-ul echipei de management

Ce se intampla cu echipele de management?

Echipa de management este, din mai toate punctele de vedere, cel mai important grup din orice organizatie. Ei au cea mai mare putere de a influenta mersul lucrurilor. Deciziile lor au reverberatii nu numai pentru orice alt membru din organizatie, ci si pentru viitorul intregii companii. Foarte multi dintre voi isi doresc cu putere sa ajunga la acest nivel. Multi dintre voi sunt deja acolo si au realizat ca, de cele mai multe ori, echipa de management are prea putine resurse si abilitati pentru a-si atinge obiectivele.

Membrii echipei de conducere sunt alesi, de obicei, din cauza responsabilitatilor lor functionale. In plus, mai exista un criteriu care, indiferent cat de emotional suna, atarna greu in balanta extinderii echipei de management: „pe X nu trebuie sa il lasam pe dinafara, e …important!„. Implicit, majoritatea echipelor nu se simt suficient de sigure cat sa isi asume pana la capat design-ul si viitorul companiei. De cele mai multe ori, echipele de management sunt de fapt grupuri de manageri seniori, fiecare cu responsabilitati departamentale si fara nici o idee de a lucra impreuna, altfel decat in interactiuni si dezbateri individuale.

Poate te voi surprinde cu informatia urmatoare: folosirea echipelor de conducere in varful organizatiilor este un fenomen relativ nou. Modul in care leadership-ul structural si functional este organizat in companii este rezultatul unor modele culturale foarte puternice. Hegemonia modelelor de business din Occident (si din USA) a modelat definitiv aparitia si functionarea echipei de management din varfurile organizatiilor. Insa altceva este foarte important, in acest contezt: in ultimele decade, folosirea echipei de management a devenit din ce in ce mai importanta din cauza cresterii complexitatii si diversitatii problemelor, atat in piata specifica (care a devenit globala!), cat si in interiorul companiei (care a fost nevoita sa se adapteze la modele globale de business!).

Citește mai mult

Despre disciplina, ca de obicei

Saptamanile trecute am intalnit mai multi oameni de afaceri care au o reala problema cu colegii/angajatii lor. O fi de la primavara, o fi de la criza, de la lipsa de „motivatie”…nu stiu. Insa motivul de ingrijorare este un pic mai profund si il aud cam des in ultima vreme: absenta (bineinteles, motivata!) a disciplinei.

Sa ne intelegem, nu spun de activitatea tampa, fara creier, din fiecare zi. Ci de rigoarea unor actiuni care nu mai au rezultate imediate, de forta repetitiva a omului care poate taia muntii care ii stau in cale. Asa inteleg disciplina, ca pe o calitate care te ajuta sa ajungi, practic, oriunde! De ce? Pentru ca creaza obiceiuri, obisnuinte pe care te poti baza in orice situatie. Ei bine, lucrurile stau cam asa:

  • Obiceiul nu are minte. Nu mai stai sa il evaluezi de feicare data, e doar ceva pe care il faci. Obiceiurile sunt confortabile, te simti bine cu ele, sunt ale tale. Usoare. 
  • Disciplina are minte. Esti constient de efortul pe care il faci. Disciplina este, de cele mai multe ori, neconfortabila. E grea, dom’le!

Daca ai renuntat la un obicei stii ca schimbarea necesita o modificare de identitate. Complet inconfortabila, de altfel. In directia asta, mie mi se pare ca adevarata disciplina (nu obiceiul rigid si fara minte) e singurul lucru care te ajuta realmente sa iti parasesti zona de confort.

De examplu: vrei sa schimbi un comportament bine inradacinat (un obicei, adica) cu altul (alt obicei). Iti trebuie efort constient si masurat sa faci asta, nu? Ca si cum ai inota de la o insula la alta. Exact ca si in relatia de coaching, efortul si rezultatele sunt considerabile. De fapt, e nevoie sa torni suficienta disciplina in tot sistemul, pana cand vechiul obicei „moare” si cel nou „se naste”. Si lucrurile se linistesc iarasi, cand ajungi pe malul noii insule.

Am o veste buna pentru tine: faza de disciplina este destul de scurta, in comparatie cu timpul pe care l-ai investit deja in vechiul obicei. Ba chiar si cu timpul pe care ti-l vei petrece cu cel nou! De fapt, cat de lung e drumul depinde foarte mult de cat de mare este distanta intre cele doua identitati subiacente obiceiurilor. Atentie! Dintre cele doua versiuni de identitate! Nu dintre obiceiuri!

Ma opresc aici. Nu te mai bat la cap, stii tu mai bine ce sa faci. Inca o informatie utila: din practica mea de coaching in Romania, am constatat ca un obicei nou se stabilizeaza complet in cam 65-70 de zile. Nu in 21, cum spun toti dezvoltatorii …personali. De fapt, cred ca iti iese si in 21 de zile, daca singurul tau scop in viata e sa bei un pahar de apa pe zi.

Succes!

Regula de aur: trateaza-i pe altii cum vrei sa fii tratat

In toti acesti ani, in care am lucrat cu o multime de companii locale si multinationale, IMM-uri si antreprenori, persoane publice si private, am observat un lucru: majoritatea oamenilor cu care am lucrat in coaching aveau cel putin o nevoie clara, bine definita, in directia „cum vreau sa se comporte ceilalti cu mine„. De aceea titlul postului de astazi. Aproape nimeni nu isi pune, la inceput, problema regulii de aur: poarta-te cu ceilalti exact in modul in care vrei ca ei sa se poarte cu tine.  

Dincolo de practicalitatea ei imediata, aceasta regula de aur pare a fi unul dintre principiile absolute in care noi oamenii putem avea incredere, in drumul nostru sinuos prin turbulentele vietii. In practica mea de coaching in Romania acest sens profund se manifesta in viata de zi cu zi a clientilor mei: daca acced la aplicarea imediata a regulii de mai sus, incep sa vada comportamente si atitudini clare in ceilalti. Ba mai mult, isi dau seama aproape imediat cine vrea intr-adevar si cine refuza colaborarea si cooperarea in echipe.

Insa lucrurile nu sunt atat de simple decat aparent. Aceasta regula a suferit cateva critici extrem de puternice. Si e foarte bine asa, in lumea oamenilor maturi si autonomi – viziunea maximala a coachingului – regulile sunt discutate si re-discutate in momentele de schimbare. Bun, care a fost critica? Pai simplu: problema apare atunci cand, aplicand regula de aur, ne confruntam cu impactul ei asupra celorlalti. Ce-ar fi daca o a treia sau a patra persoana va fi impactata de comportamentul nostru in relatie cu un singur om? Si ce se intampla daca acest impact este negativ, per total? Sa zicem ca ajuti un oportunist sau pe cineva realmente periculos. Asta ar determina un impact negativ asupra altor oameni, desi tu ai respectat regula de aur si te simti bine cu asta. Si mai e ceva: s-ar putea sa nici nu iti dai seama cat rau indifect ai facut, fiind complet iluzionat de bunatatea de care ai dat dovada, in relatia directa.

Am o multime de exemple pe tema asta. Cel mai simplu de ilustrat este exemplul „Filantropica”: cersetorii romani sunt organizati in caste si ceea ce ne produce mila nu coincide deloc cu folosirea banilor pe care cersetorii ii primesc.

O alta critica a regulii de aur se refera la inocenta presupunere ca toti oamenii merita increderea noastra. Situatia de translatare a increderii devine problematica atunci cand ii incurajam pe altii sa aiba la fel de multa incredere ca si noi intr-un anume om. Mi s-a intamplat de mai multe ori in ultimii 10 ani sa recomand pe cineva care mi-a parut de mare incredere, pentru ca apoi terti sa imi marturiseasca schimbari mari de comportament in acelasi om. Implicit, am produs ujn anumit rau celor carora le-am recomandat pe cineva anume.

Cu toate acestea, aplicarea regulii de aur si-a dovedit eficienta pentru mine. Aplicand-o de cate ori am avut ocazia, direct, cu persoana din fata mea, am inceput sa inteleg ca asa poti deveni un om mai fericit. Si ca regula poate fi baza construirii de comunitati de incredere, stabile si pe termen lung. Asa ca ti-o recomand din toata inima!

Succes!

Cheia rezultatelor mai bune

Daca vrei rezultate de business mult mai bune, cel mai scurt drum catre a le atinge este sa provoci si sa influentezi schimbari de comportamente in oamenii tai, in echipa/echipele tale. Simplu. Si la fel de valabil pentru orice companie.

De obicei, cand se cauta rezultate diferite fata de starea actuala de lucruri, incep sa apara expresii ca „dezvoltare organizationala„, „imbunatatirea coeziunii echipei” sau deja clasicul „schimbare de cultura„. Daca iti pui vreodata problema sa materializezi intentia din spatele acestor cuvinte mari, ajungi la concluzia ca rezultatele semnificativ mai bune se obtin numai prin schimbarea comportamentelot individuale, in echipa sau in intreaga organizatie.

Mai mult decat atat, comportamentele unui individ – fie el manager sau nu – sau ale unei echipe sunt un predictor foarte clar al performantelor si rezultatelor de business. In practica mea de coaching in Romania am avut de nenumarate ori ocazia sa observ cum o schimbare relativ mica a comportamentelor celor aflati la conducere a dus la schimbari majore in rezultate. Atunci cand se cauta rezultate mai bune, devine evidenta nevoia de a adopta si a exersa comportamentele care duc la rezultate noi si performante superioare. Mai ales pentru manageri, ei fiind modelele de comportament ale tuturor celorlalti.

Coaching-ul executiv, individual sau colectiv, este poate cea mai buna cale de a incepe procesul de schimbare a comportamentelor. De ce? Pentru ca este, de obicei, concentrat pe schimbarea comportamentelor liderilor. Iar liderii pot da un exemplu foarte puternic exersand comportamentele dezirabile, exemplu care depaseste cu mult sfera companiei pe care o conduc.

***

Deci, cine este pregatit pentru o schimbare de comportamente in perioada aceasta?

Cum reusim in viata?

Schimbarea de comportament este cheia rezultatelor extraordinare in viata, fie ea personala sau profesionala. Prezentarea care urmeaza iti exemplifica cele mai comune greseli pe care le facem in momentul in care ne propunem o schimbare de comporament. Simplu, concis si cu solutii pentru fiecare greseala.

Enjoy!

La final, te-as intreba ce comportament vrei sa schimbi, acum, la inceput de an?