New Year’s resolution

Diego Maradona şi-a menţinut până acum câţiva ani titlul de cel mai rapid fotbalist. Messi, însă a întrecut acest aspect in ultimii ani. Acelaşi lucru s-a întâmplat şi în cazul lui Michael Jordan şi Lebron. Studiile arată că timpul în care măiestria se manifestă a scăzut de 4 ori. Astfel conştientizăm ca lucrurile nu se mai măsoară în secole ci în câţiva ani sau chiar câteva luni.

Înaintând în 2017 observ din ce în cel mai mult modificările care au loc pe piaţa de business şi influenţa rapidă a acestora. Schimbările de dinamică, evoluţia tehnologiei, convergențele la nivel mondial a pieţei şi schimbarea interacţiunilor guvernamentale sunt factori care duc la transformarea angajaților şi a companiilor. Ilustrările continuă în această manieră şi cer un nou început care să aibe în esenţă o mentalitate capabilă de flexibilitate şi adaptabilitate rapidă.

iqyr7n67dhm-the-5th

De unde începem? Care este dinamica pe care ar fi indicat să ne-o atribuim?

 Mai jos se află o serie de sfaturi care ar fi indicat să se regăsească pe New Year’s resolution 2017 a fiecărui CEO şi manager care dorește să obţină o evoluţie aflată în concordanţă cu noile schimbări de perspectivă.

1. Scapă de jucătorii de rezervă.

Am văzut în activitatea mea de coaching în România multe organizaţii care îşi fac un deserviciu prin menţinerea jucătorilor ineficienţi în echipă. Această mentalitate bazată pe cantitate nu pe calitate reprezintă o gândire învechită care are tendinţa să stagneze evoluţia. O echipă solidă va duce compania la următorul nivel atingând într-un timp mult mai scurt obiectivele setate.

2. Transformă structura companiei.

Analizează structurile de raportare, practicile de ierarhie și modul în care funcțiile sunt grupate. Mulţi directori au tendinţa să menţină aceeaşi structură organizaţională, chiar dacă aceasta este una depăşită. Compania nu trebuie să stagneze într-o zonă de confort. Este necesar să se modifice constant, în funcţie de schimbările exterioare şi de dinamică, pentru eficienţa procesului şi menţinerea unui flux inteligent de funcţionare. Analizează modul în care poţi reduce acest deficit prin delegarea sarcinilor către oamenii potriviţi.

3. Învaţă să îţi foloseşti mai bine echipa.

O problemă care observ că se tot repetă este această tendinţă de aglomerare a agendei. Funcţionând pe principii de genul: “am nevoie de acel lucru acum”, “eu pot să gestionez problema mai eficient”, etc., îţi creezi un mare dezavantaj. Pe lângă faptul că îţi încarci programul, nici nu o să poţi să evoluezi aşa cum îţi doreşti şi nici nu o să oferi această şansă subordonaţilor tăi. Este necesar să înveţi să delegi persoana corectă pentru a putea să menţii o structură organizaţional eficientă.

4. Fă doar lucrurile care funcţionează.

În activitatea mea de coaching mă confrunt adesea cu organizaţii care se ghidează după o serie de politici, proceduri, programe şi tehnici de vânzare care nu mai funcţionează. Şi cu toate astea nimic nu se schimbă. Lucrurile să învârt în cerc finalizându-se cu întrebarea: “De ce nu evoluează organizația?”.Ar fi indicat ca fiecare Manager și CEO să urmărească procesul de evoluţie gândindu-se constant dacă ceea ce obţine este şi rezultatul dorit. Dacă ceva nu funcţionează este clar că trebuie să te opreşti. Este atât de simplu. Obişnuieşte-ţi echipa cu această mentalitate: să evalueze constant dacă efortul depus urmăreşte atingerea obiectivelor setate.

Pornind cu aceste gânduri în 2017 sper ca aceasta dinamică rapidă să ajute în atingerea obiectivelor setate şi să nu reprezinte un motiv de stagnare.

Shaping the future – Executive Presence

Pe 23 noiembrie am participat la conferinţa anuală “CEO Conference – Shaping the Future”. A fost o plăcere să vorbesc la acest eveniment organizat impecabil de către partenerii mei de la Doing Business.

Subiectul dezbătut de mine a fost Executive Presence. Am definit alături de participanţi conceptul de prezenţă, stâlpii care îl susţin şi puterea personala în această circumstanţă.

O să prezint în acest articol câteva dintre informaţiile pe care am avut plăcerea să le împărtăşesc în cadrul evenimentului şi care reprezintă punctele cheie ale capitolului prezenţa executivă.

1. La ce se referă prezența?

  • În general, la starea sau condiția de a fi prezent, într-o situație sau în interacţiunea cu o persoană. Aceasta poate avea un impact ridicat în performanţa profesională, prin faptul că se bazează pe un set de abilităţi ce au la bază un substrat al gândirii critice.
  • Atunci când suntem conștienți de prezența noastră, reflectăm o stare interioară care se află în echilibru, atât emoţional cât şi psihologic, în situaţiile dificile şi stresante de zi cu zi

2. Puterea personală

Calitatea indispensabilă a unui om de afaceri, care se referă la preluarea responsabilității în ceea ce privește viața personală, deciziile, situațiile în care ne regăsim zi de zi.

Ce-i drept, nu putem controla toți acești factori, însă, putem întotdeauna să decidem asupra răspunsului pe care îl avem privitor la un eveniment, o persoană, un comportament.

Afirm cu bucurie că în timpul acestei prezentări, audiența a fost deschisă către subiectele explorate. Receptivitatea și înţelegerea acestor elemente necesare reușitei în business sunt primul pas către transformarea vieții tale.

Îți voi lăsa mai jos două întrebari asupra cărora poți reflecta pentru a-ți evalua puterea personală.

  • Cât control simt că am asupra vieții mele?
  • Obișnuiesc să fac lucruri pe care nu mi le doresc și pe care îmi este foarte greu să le controlez?

Performanța trece prin stomac (P)

Atunci când vorbim despre mediul de business din România nu trebuie să pierdem din vedere combustibilul acestuia, și anume oamenii săi. Fiecare cu titulaturi care mai de care mai lungi și sofisticate, consideră, într-o măsură mai mică sau mai mare că succesul – rareori eșecul le este datorat în mod individual, în totalitate. Din experiența mea de coaching în România am remarcat că aceștia pierd din vedere, în mod voit sau nu, contribuția și efortul colectiv care au condus la rezultatele obținute.

După cum am mai spus, nimeni nu evoluează singur. Nici personal, nici la job. Când ne referim la locul de muncă și la parcursul nostru profesional, cel mai potrivit mediu de dezvoltare este echipa din care faci parte și oamenii cu care interacționezi regulat și care te cunosc. În coaching este foarte importantă gandirea sistemică, care constă în înțelegerea unui sistem prin examinarea legăturilor și interacțiunilor dintre comportamentele care îl alcătuiesc în ansamblu, deci, implicit, dezvoltarea individuală se leagă direct și profund de dezvoltarea întregului mediu de care aparții.

În practica mea de coaching în România am întâlnit mulți manageri care caută soluții complexe pentru creșterea coeziunii de grup și pentru facilitarea echipelor din cadrul organizațiilor în care activează. Nevoia de unitate a echipelor este într-adevăr una reală, dar să începem cu lucrurile mici … precum prâzul.

Motivele pentru care mâncatul pe tastatură are un impact negativ asupra angajaților sunt bine cunoscute. Ce ar fi dacă am privi acest moment al zilei din perspectiva beneficiilor pe care mâncatul prânzului împreună cu colegii le are asupra echipelor?

Să privim simplu: nevoia de hrană este una fundamentală, fără de care nu ne putem desfășura activitățile de zi cu zi, ce să mai vorbim despre sarcini complexe care necesită atenție și organizare. Putem spune astfel că performanța trece prin stomac, în drumul ei de la idee la rezultat.

De asemenea, prânzul cu colegii este un act de legare al relațiilor dintre aceștia, un moment de relaxare si de diminuare a anxietăților cauzate de stresul de la locul de muncă. Nu vei găsi adversitate într-un mediu unde oamenii sunt legați unii de ceilalți prin ceva mai mult decât relații profesionale.

Astfel, ca angajator, poți avea grijă de nevoile angajaților tăi într-un mod eficient, cu beneficii mutuale, prin oferirea de tichete de masă. Această formă de recompensare creează un tip de motivație extrinsecă angajaților și le oferă sentimentul de recunoaștere prin intermediul unei adăugiri la salariu, iar angajatorii beneficiază de diverse scutiri sau reduceri de impozite.

UP România este o companie cu și despre oameni care oferă clienților lor diverse unelte pentru recompensarea și recunoașterea angajaților precum: tichete pe suport de hârtie și carduri de masă Chèque Déjeuner, tichete cadou Cadhoc, vouchere de vacanță Chèque Vacances, tichete sociale Chèque de Services, tichete sociale pentru grădiniță și tichete de creșă Chèque Bébé.

Dacă decizi că acest instrument poate funcționa și în compania ta apelează cu încredere la compania UP România, însă să nu pierzi din vedere și celelalte modalități de a le transmite angajaților tăi apreciere și recunoaștere pentru că aduc un plus de valoare prin munca lor.

Coaching pentru noi lideri: 7 abilitati cheie

Majoritatea managerilor si a echipelor cu care lucrez si-au dovedit, de-a lungul anilor, capacitatile de lideri. Au condus, la randul lor, echipe si organizatii, ba chiar, in anumite momente dificile ale segmentelor de piata in care functioneaza, au reusit sa „ia steagul in mana” si sa manifeste o capacitate superioara in viziune, angajament si creativitate.

Insa nu despre acesti oameni – realmente extraordinari, dupa mine! – scriu acum, in aceste randuri. Mai degraba, ma adresez celor „mai tineri„, mai „necopti” intr-ale abilitatilor de conducere. Managerilor care sunt pe punctul de a-si asuma (sau a accepta) un rol de lider. Tie, celui/celei care tocmai ti s-au deschis „portile imparatiei” si ai sentimentul ca esti aproape de a capata acces direct in …Olimp!

footstep-sand

Acesta este probabil unul dintre cei mai mari pasi pe care ii vei face in cariera. Iar pentru acest pas ai, in mod evident, nevoie de o completare a garderobei profesionale de abilitati. Ei bine, despre aceste abilitati voi scrie.

Deci ce abilitati esentiale ar trebui sa posede cei care aspira la o pozitie de lider?

 

Abilitatea 1: Competente diversificate in zona de business

In aproape doua decade de coaching in Romania, am observat ca majoritatea liderilor au, in general, o anumita zona de abilitati mai bune. Dar daca acest lucru potrivit responsabilitatilor legate de o arie functionala, ca lider de organizatie ai nevoie sa dezvolti o gama larga de competente de business in arii precum marketing, vanzari, productie, logistica si tehnologie.

 

Abilitatea 2: Comunicarea

Majoritatea liderilor au mare, foarte mare nevoie sa comunice bine in scris si verbal, adica sa aiba indemanarea sa transmita mesajul clar si concis din varful organizatiei catre baza sa. Mai mult decat atat, sa creeze o relatie de comunicare cu toata organizatia. Cei mai buni lideri au un grad extrem de mare de accesibilitate, practic vorbesc cu oricine are nevoie de ei, cam oricand.

 

Abilitatea 3: Curajul

Curajul este vazut mai degraba ca o calitate, dar poate fi pozitionat ca si o abilitate care se poate dezvolta. De ce curaj? Pai… a conduce este deseori o experienta a singuratatii. Oamenii se astepta sa pui constant presiune, presiunea necesara in obtinerea de rezultate. In acelasi timp, tot oamenii simt nevoia sa se apere de presiunea aceasta constanta, pentru a-si pastra integritatea emotionala intacta. Daca accepti acesti doi poli de influenta, devine evident ca este foarte usor sa pierzi increderea (oamenilor) sau, invers, sa eviti lucrurile dificile. Daca vrei sa conduci, ai nevoie sa ajungi sa fii curajos.

 

Abilitatea 4: Robustetea

Toata lumea are un punct de vedere in orice, chiar daca sunt experti sau nu. Oamenii vor incerca indelung sa aplice presiune asupra ta. Este tentant sa incerci sa multumesti pe toata lumea. Cu toate acestea, cei mai buni lideri stiu ca trebuie sa fie robusti si sa stea neclintiti in fata lucrurilor in care cred, chiar si atunci cand ele nu multumesc pt toata lumea. Facand de atata timp coaching in Romania, admir inca oamenii care, odata asumati interior ca lideri, nu se misca in calea adversitatilor. Sau a „ordinelor venite de foarte sus„.

 

Abilitatea 5: Construirea echipei

Poti obtine foarte multe lucrand pe cont propriu. Sefii te recunosc ca fiind bun, inteligent, dornic de rezultate superioare. Cu toate acestea, stii foarte bine ca nimeni nu a reusit singur. Intentionez sa plusez un pic: nici un campion nu a ajuns campion fara o echipa extraordinara in spate. Asadar, fara alte comentarii de prisos, este vital pentru tine sa inveti cum sa selectezi si apoi sa obti o echipa de oameni cu care sa lucrezi impreuna spre atingerea succesului.

 

Abilitatea 6: Supervizarea rezultatelor

Cel mai simplu mod de a conduce echipe si organizatii este sa orientezi totul (procese, resurse, relatii, structura etc.) in jurul unor rezultate foarte usor de inteles si acceptat de toti. Iar cel mai simplu mod de a ajunge la aceste rezultate va fi sa implementezi o serie nesfarsita de ajustari, acceptand faptul ca orice lucru viu are nevoie de o continua raportare la realitatea inconjuratoare. Acestui lucru constant, zilnic, ii spun supervizare.

 

Abilitatea 7 : Gandirea in perspectiva

Liderii din organizatii nu isi pot permite sa stea si sa se odihneasca pe recunoasteri si premii. Ca lider, ai nevoie sa te asiguri ca ai grija de ceea ce se intampla acum si aici si de ceea ce urmeaza sa se intample in viitorul apropiat si mediu. Intr-o lume a businessurilor accelerate la maxim, unde tendinta este de concentrare pe termen scurt, asta poate fi o reala imbunatatire a modului in care conduci.

Inchei aici, cu un avertisment: a fi intr-o pozitie de leader este un act foarte diferit de ceea ce inseamna a fi intr-un rol de management.

Succes!

Cum sa nu esuam ca lideri: argument pentru coaching in Romania.

Ideea acestui text este una simpla: in 15 ani de coaching in Romania, ma tot intreb daca locul si rolul unui executive coach pentru un CEO are beneficiile pe care le are in alte economii, din zone mai dezvoltate economic si social. In continuare, va voi prezenta cateva date recente pe acest subiect, sperand ca ele spun mai multe decat opiniile unui practician ca mine.

wereallhumans

O cercetare recenta facuta de Harvard Business Review spune ca 2 din 5 CEO esueaza in primele 18 luni de la ocuparea pozitiei. Se pare ca motivul real al esecului nu are nicio legatura cu competenta, cunostintele sau experienta si mai degraba cu mandria, ego-ul si stilul de leadership. La fel ca intotdeuna in istoria umanitatii si fara nicio legatura cu vremurile moderne, secolul 21, evolutia cunoasterii si a tehnologiei etc. Mai mult, cercetarile din ultimii ani arata ca in momentul cand cineva isi asuma un rol de leadership nou sau diferit, acel/acea cineva are 40% sansa sa dezamageasca. Mai mult decat atat, 82% din liderii noi numiti esueaza pentru ca nu reusesc sa construiasca relatii de parteneriat cu subordonatii si egalii lor.

Alt studiu, publicat in “Organizational Behavior and Human Decision Processes” concluzioneaza ca o caracteristica a liderilor puternici si de succes este nivelul ridicat al increderii in sine. Aceiasi cercetatori arata ca, din nefericire, cu cat increderea in sine este mai ridicata, cu atat mai putin acesti lideri sunt mai deschisi catre feedback si coaching. Rezulta ca liderii puternici rareori obtin un raspuns util din organizatia din care fac parte. Subordonatii nu vor sa dea vesti proaste sau un feedback critic sau corectiv. Si va pot spune, in propria experienta a mai bine de 15 ani de coaching in Romania, ca multe echipe de bord nu sunt apte sa vada feedback-ul pentru imbunatatirea performantei, a relatiilor in special, la fel de important la alte lucruri, precum rezultatele financiare.

Rezulta ca liderii din ziua de azi se afla sub un stres relational enorm. Acest stres produce anxietate, frica si tulburari psihosomatice, pe care liderii puternici ezita sa le divulge din cauza unor judecati care pot fi facute cu privire la capacitatea sau longevitatea lor.

De ce exista aceasta criza a leadershipului?

Un motiv ar putea fi decalajele dintre cum leaderii se vad pe ei insisi si cum ii vad ceilalti. Spune-i „constienta de sine„. Aceste puncte oarbe – uneori adevarate zone! – pot fi rapid identificate ca sursa de limitari in cariera. Cu cat este mai mare decalajul cu atat este mai mare rezistenta la schimbare. In cazuri de lipsa a „constientei de sine”, devinde in mod evident foarte dificil sa co-creezi o cultura organizationala pozitiva in care deschiderea si onestitatea sunt valori sustinute si comportamente incurajate.

Liderii buni transforma oamenii din jurul lor in oameni de succes. Ei sunt pasionati si dedicati, autentici si curajosi, onesti si de incredere. Dar, in mediul de inalta presiune din zilele noastre, liderii au nevoie de un confident, un mentor sau de cineva in care pot avea incredere sa le spuna adevarul despre obiceiurilor lor. Ei primesc asta foarte rar din partea anagajatilor si mai deloc din partea echipei din care fac parte.

In incheiere, inca un studiu. Robert Lee, exCEO al Centrului pentru Leaderschip Creativ a furnizat Societatatii pentru Psihologie Industriala si Organizationala un studiu cu privire la utilitatea unui Executive Coach intr-o organizatie. El a identificat ariile de focalizare cele mai comune in executive coaching. Fara prea multe comentarii, iata-le:

  • gestionarea paradoxurilor si ambigiutatatii,
  • partajarea puterii,
  • vizibilitate personala vs persoana privata,
  • distanta interpersonala vs apropiere personala,
  • narcisism si mandrie vs umilinta,
  • abordabilitate vs duritate,
  • deschidere emotionala vs ratiune si logica,
  • imputernicire si deschidere vs directivism si forta,
  • extrovert vs introvert,
  • etica si morala vs pragmatiac si scopul scuza mijloacele.

Inchei aici, dorindu-va din suflet sa nu fiti in proportiile primului studiu citat aici. Cel mai simplu, apelati la directiile date de …ultimul!

Succes!

5 imposturi acceptate de majoritate

Dupa o pauza de scris (aici!), datorata mai degraba perioadei de schimbari intense prin care trecem cu totii, revin cu un subiect pe care il consider insuficient tratat in viata de zi cu zi a oamenilor cu care vreau si imi place sa fac coaching in Romania. Subiectul este generic numit „dezvoltare personala”, un concept-umbrela care ascunde, din nefericire, o gramada de imposturi.

Saptamanile trecute mi-a cazut in mana o carte de …dezvoltare personala. Scrisa de un autor american, cartea m-a cucerit. Iata de ce: Ipoteza de la care porneste orice carte, curs, seminar sau serviciu de dezvoltare personala este ca tuturor ne place sa imbunatatim cateva aspecte legate de viata noastra. Cu toate acestea, raspunsul la toate aspectele inca ne-dezvoltate ale vietii noastre nu se pot gasi intr-o singura carte, curs, seminar etc.

bullshit-free

Exista o multitudine de carti si workshop-uri care promit sa va schimbe viata in 5 pasi rapizi si usori. Dar inainte de a ne investi timpul, banii si energia in programe care promit sa dea vietii un nou inceput, John Vespasian, autorul cartii: “On Becoming Unbreakable: How Normal People Become Extraordinarily Self-Confident”, ne spune ca este nevoie sa fim constienti de miturile si conceptiile gresite despre dezvoltarea personala daca vrem sa facem o schimbare reala in viata noastra.

Iata cateva dintre cele mai importante:

Mitul nr. 1:  Va puteti imbunatati sustenabil viata prin pacalirea mintii

Exista in lumea asta mare o multime de planuri rapide de dezvoltare personala; incepand de la “cele 5 lucruri pe care oamenii de succes le mananca la micul dejun” pana la “cele mai bune 10 metode de a depasi o stare proasta”. Mintile pacalite sunt echivalentul limbajului unei carti intregi, atunci cand ne apucam sa invatam o limba noua, spune Vespasian. Poti sa memorezi cateva propozitii, dar nu devii vorbitor fluent in acea limba. Mintile pacalite pot aduce cateva schimbari mici in viata noastra, insa e putin probabil sa duca la imbunatatiri majore.

Mitul nr. 2: Gandirea pozitiva este cea mai buna filosofie in ceea ce priveste dezoltarea personala.

Cand celebra carte “The secret” a fost scoasa, ea zburat imediat de pe rafturi si a ajuns rapid la statusul de “best seller”.  Promisiunea ca poti sa iti imbunatatesti viata simplu, prin a gandi pozitiv este ispititoare, dar Vespasian spune ca abordarea bazata pe rationalitate este singura care functioneaza in dezvoltarea personala. “Optimismul este un psiholog sanatoas si minunat atat timp cat iti pastrezi bunul simt” spune el.  Fraze subiective precum “daca gandesti asa, poti face asta” si “totul este posibil daca incepi sa faci asta acum“ sunt comune acelora care se lauda ca atrag puterea gandirii pozitive. In timp ce Vespasian spune ca ambitia este minunata, el subliniaza faptul ca nu toata lumea are abilitatea de a fi un cantaret de opera sau un dansator de balet. “Trebuie sa te uiti la resursele tale si la situatia ta personala si la piata pentru a vedea daca te poti muta intr-adevar in directia in care iti doresti”, ne spune autorul.  In mod rational, avem nevoie sa  mentinem un atent echilibru intre vise si realitate.

Mitul nr. 3: Poti participa la un seminar de doua zile care iti va schimba viata.

Seminarele de doua zile sunt minunate pentru a invata abilitati specifice, dar nu pentru a integra principii ample” scrie Vespasian. Dezvoltarea personala este despre a imbunatati modelele esentiale de gandire si relatie cu ceilalti. “Nu poti invata o filosofie mai bine in doua zile deoarece mintea umana este foarte rezistenta in a-si schimba modelele sale esentiale”. Doua zile de seminar despre cum sa iti imbunatatesti stima de sine nu inseamna ca devii instantaneu plin de incredere. “Dezvoltarea personala nu poate fi asimilata peste noapte”, spune el. Pentru multi oameni, aceste schimbari importante pot dura cateva luni daca nu mai mult.

Mitul nr. 4:  Exista undeva un Guru cu o formula perfecta pentru dezoltarea personala.

Multi autori si vorbitori in public pretind ca au raspunsul pentru toate temerile si problemele noastre. In timp ce Vespasian ne arata ca tocmai expunandu-ne la diferite puncte de vedere, abordari si idei este modul in care invatam sa crestem ca si indivizi, comunitati si societate. Avertismentul este clar: nu exista nici o formula pentru succes personal. “Trebuie sa evaluezi ceea ce oamenii iti spun si sa vezi daca acestea se potrivesc circumstantelor tale personale” spune el. Nici o formula nu se potriveste perfect in toate circumstantele. “Poti invata idei noi si exemple de la alti oameni, dar drumul catre dezvoltarea personala este unic”.

Mitul 5:  Dezoltarea personala este capabila sa iti faca viata mai usoara

Adevarata dezvoltare personala este de natura sa-ti perturbe viata si e posibil ca asta sa nu fie o tranzitie usoara. Daca iti cresti stima de sine substantial, de exemplu, cresterea increderii poate conduce la aplicarea pentru un nou loc de munca intr-un alt oras, sau la renuntarea cu totul la un loc si inceperea unei afaceri personale. Adevarata dezvoltare, scrie Vespasian, de multe ori duce la schimbari mari in viata. In timp ce faimoasele “MIND HACKS” ne-ar putea da cateva mici imbunatatiri in viata, totodata ele ne vor tine viata cam pe aceleasi coordonate. Adevarata dezvoltare personala, cu toate acestea, ne permite sa ne identificam visele, dorintele, nazuintele de pe parcursul vietii si sa le urmam.

In incheiere, va rog ceva: macar luati in considerare ca implicarea intr-un efort de dezvoltare personala autentica este o decizie fundamentala pentru fiecare dintre noi. Care, de obicei, se soldeaza cu o prima perioada destul de dificila, in care va veti pierde reperele vechi, care nu isi mai au rostul. In acest delicat moment, majoritatea impostorilor vor incerca sa va impuna reperele lor. Atentie mare, deci!

Succes!

Coaching-ul echipei de management

Ce se intampla cu echipele de management?

Echipa de management este, din mai toate punctele de vedere, cel mai important grup din orice organizatie. Ei au cea mai mare putere de a influenta mersul lucrurilor. Deciziile lor au reverberatii nu numai pentru orice alt membru din organizatie, ci si pentru viitorul intregii companii. Foarte multi dintre voi isi doresc cu putere sa ajunga la acest nivel. Multi dintre voi sunt deja acolo si au realizat ca, de cele mai multe ori, echipa de management are prea putine resurse si abilitati pentru a-si atinge obiectivele.

Membrii echipei de conducere sunt alesi, de obicei, din cauza responsabilitatilor lor functionale. In plus, mai exista un criteriu care, indiferent cat de emotional suna, atarna greu in balanta extinderii echipei de management: „pe X nu trebuie sa il lasam pe dinafara, e …important!„. Implicit, majoritatea echipelor nu se simt suficient de sigure cat sa isi asume pana la capat design-ul si viitorul companiei. De cele mai multe ori, echipele de management sunt de fapt grupuri de manageri seniori, fiecare cu responsabilitati departamentale si fara nici o idee de a lucra impreuna, altfel decat in interactiuni si dezbateri individuale.

Poate te voi surprinde cu informatia urmatoare: folosirea echipelor de conducere in varful organizatiilor este un fenomen relativ nou. Modul in care leadership-ul structural si functional este organizat in companii este rezultatul unor modele culturale foarte puternice. Hegemonia modelelor de business din Occident (si din USA) a modelat definitiv aparitia si functionarea echipei de management din varfurile organizatiilor. Insa altceva este foarte important, in acest contezt: in ultimele decade, folosirea echipei de management a devenit din ce in ce mai importanta din cauza cresterii complexitatii si diversitatii problemelor, atat in piata specifica (care a devenit globala!), cat si in interiorul companiei (care a fost nevoita sa se adapteze la modele globale de business!).

Citește mai mult

Cea mai puternica arma

Perioada linistita a sarbatorilor de Paste este un prilej perfect pentru o intoarcere catre interior si autoreflexivitate. Un timp al meditatiei, al redescoperirii compasiunii si blandetii. Am profitat de momentul asta pentru a reflecta la ce inseamna a fi un lider bland, binevoitor si prietenos intr-un mod autentic.

Dupa o reflectie indelungata si ordonata de valorile profunde ale umanitatii, ceea ce mi s-a revelat este ca leadershipul inseamna bunatate, iar bunatatea inseamna leadership.

loving-kindness

In multe culturi bunatatea liderilor a fost asociata timp indelungat cu slabiciunea. In timpurile actuale insa, in care orientarea catre nevoile oamenilor si empatia dau rezultate tot mai bune, in care feedbackul deschis reprezinta cheia comunicarii de calitate si in care se pune mai mult ca niciodata pret pe motivare intrinseca, a fi un lider bland a devenit o calitate indispensabila pentru aceia dintre voi care aspira la performanta. Citește mai mult

Modelele fundamentale ale motivatiei noastre

Arhetipurile sunt presetarile umane fundamentale ale experientei noastre. Intr-un fel, orice actiune – indiferent cat de pretentios-rationala se asuma – are in ADN-ul ei o parte irationala, care tine de ceea ce ne misca, ne motiveaza, ne energizeaza. Prin simpla lor prezenta, arhetipurile evoca emotii adanci si puternice.

Am definit 12 tipuri primare umane,care simbolizeaza motivatiile funadamentale ale omului. Fiecare tip are propriul set de valori, sensuri si trairi de personalitate. Si fiecare tip isi gaseste exprimarea in activitate, sub o forma sau alta. Cei mai multi dintre noi, daca nu toti, au mai multe arhetipuri active in orice perioada a vietii noastre, arhetipuri care joaca un rol determinant in constructia dinamica a personalitatii. Cu toate acestea, un arhetip tinde sa domine in general.

Archetypes-chart-poissy

Imagineaza-ti o forta de neoprit, care se manifesta sub multe aspecte, in fiecare zi a existentei tale. Mai mult decat atat, de fiecare data cand se manifesta, nu are nimic de-a face cu ceea ce iti place sau cu ceea ce consideri ca este “bine”.  Numai atunci cand ne confruntam si recunoastem prezenta arhetipului in noi, in viata noastra cotidiana, putem utiliza influenta sa puternica in a creste si a ne dezvolta. Citește mai mult

Motivul secret al demotivarii

Am citit recent studiul publicat de Gallup despre implicarea oamenilor în munca lor: „State of the Global Workplace: Employee Engagement Insights for Business Leaders Worldwide”. Conform acestui studiu (efectuat în 142 țări, în 2011 și 2012), doar 13% dintre angajați sunt implicați în munca lor – adică, sunt implicați emoțional și-și doresc să aducă valoare companiilor pentru care lucrează. Adică, nu doar apar la muncă în fiecare zi pentru a-și primi salariul la sfârșitul lunii. Adică, nu fac strict doar ceea ce scrie în fișa postului pentru a întruni condițiile minime de a-și păstra jobul. Până aici, pot confirma din practica mea de coaching in România că proporțiile sunt relativ egale.

Dar să lăsăm cifrele să vorbească:

–          13% implicați: Angajații sunt direct interesați de succesul organizației, în care investesc resurse însemnate de timp și efort. Simt compania ca și cum ar fi a lor.

–          63% detașați: Oamenii nu se simt conectați cu munca lor și nu afișează inițiativă.

–         24% total neimplicați: Oamenii sunt chiar nefericiți la locul de muncă, depresivi, neproductivi și transmit negativitatea colegilor lor. Locul de muncă devine o sursă de frustrare pentru ei.

Cu o simplă adunare observăm că 87% din populația muncitoare nu este fericită la locul de muncă. Nu pot decât să mă întreb ce se va întâmpla cu economia mondială dacă numai 13% din oameni sunt interesați să facă performanță.

 ***

De aici apare întrebarea: Care este cauza universal valabilă a neimplicării oamenilor în munca lor? Dr. Jim Harter, Directorul de Cercetare al Gallup, a dat un răspuns simplu: prea puțini oameni în poziții de leadership sunt într-adevăr potriviți pentru acest rol. Organizațiile nu pun persoanele potrivite în pozițiile de management. Da, poate au avut rezultate de business foarte bune. Da, poate sunt de mult timp în companie și trebuie răsplătiți pentru loialitate. Însă niciunul dintre aceste motive nu are legătură cu talentul de a conduce oamenii eficient.

Pentru oricine citește asta și este un lider excelent, să știți că acest talent nu este foarte comun în lume. Din analiza Gallup reiese că cel puțin două treimi dintre toți oamenii cu rol de supervizare nu au abilitățile necesare pentru a ocupa pozițiile pe care le ocupă. Mai mult decât atât, numai unul din zece manageri are talentul de a conduce eficient și de a inspira oamenii din jurul lor și doi din zece au potențial de a-și dezvolta aceste abilități prin intermediul coachingului.

***

Ce putem concluziona? Prea mulți angajați din această lume lucrează pentru oameni care au un impact distructiv asupra inițiativei, moralului și a implicării lor. iar experiența mea de coaching in Romania imi spune exact același lucru: oamenii își vor da chiar și sufletele lor pentru a aduce succes companiilor pentru care lucrează odată ce au lideri care îi prețuiesc și fac tot ceea ce este uman posibil pentru ca ei să înflorească.

Și așa vorba romanească devine perfect reală: „la ei ca la ei, dar sa vezi la noi…”. In aceste condiții, nu imi ramane decât să te întreb, direct:

Când vrei să ai oamenii tai in primele 13 procente? 

Succes!