Cum gestionezi în calitate de lider dificultățile de echipă

De când practic coaching în România, am lucrat adesea cu echipe care refuză să îşi facă treaba, deși sunt extremi de capabili profesional. Aceștia refuză să colaboreze cu ceilalţi colegi şi se afundă în permanenţă în comportamente negative. Uneori în certuri şi reproşuri ce amintesc de o cină nereuşită în familie.

Deşi lipsa de comunicare a celor din middle management sau diferenţele de viziune sunt considerate a fi principalele probleme, acestea sunt  superficiale. Adevărata problemă a acestor echipe este nemulţumirea faţă de conducere şi imposibilitatea de a comunica direct cu managementul.

Ca şi lider care lucrează în permanență cu oameni este dificil să fii atent la angajaţii tăi. La nevoile pe care aceştia le manifestă sau la frustrările pe care le dezvoltă în cadrul locului de muncă. Acest lucru este unul uşor de ignorat, mai ales când, fiind conştient de capacitatea lor profesională, consideri că aceştia îţi înţeleg mesajul şi sunt orientaţi către evoluţia companiei, în aceeaşi manieră ca şi tine.

Dar, din păcate, ca în orice altă relaţie angajaţii dezvoltă frustrări şi supărări. Ei îşi doresc să fie apreciaţi şi lăudaţi. Să simtă că nu petrec 8 ore într-un mediu în care lucrează degeaba sau în care sunt “luaţi peste picior” de către conducere.

Am realizat mai jos o serie de situaţii care apar precum şi sfaturi despre cum se pot evita sau gestiona.

1. Atenţia la detalii contează

Principala situaţie pe care am remarcat-o şi care naşte frustrare în cazul aganjaţilor este lipsa unui sistem la care aceştia să se raporteze în mod egal. Diferenţele de atitudine, pozitivă sau negativă, faţă de anumiţi angajaţi sau promovarea fără justificare pot fi extrem de dureroase şi pot crea comportamente negative.

În cazul acesta, menţine o comunicare deschisă pe baza unor situaţii clare. Căută să lauzi atunci când au iniţiative şi reuşite, dar nu atribuii asta întregii echipe ci acelui angajat care a venit cu acestea. În cazul unui eşec analizează situaţia cu atenţie şi vezi care este principalul motiv al nereuşitei. În multe cazuri, un anumit angajat se trezeşte, ca să spun aşa, cu oalele sparte în capul lui şi nu este el întotdeauna cel vinovat.

2. Meritocraţia

Dacă există o serii de beneficii pe care le oferi angajaţilor tăi, caută să o faci pentru toată lumea. Este supărător ca cei din jurul tău să se bucure de anumite situaţii favorabile, iar ceilalţi nu. De asemenea, în cazul unei măriri de salariu, sau a unei promovări trebuie să existe o justificare clară a acestor acţiuni.

Verifică dacă angajaţii care beneficiază de acestea le și merită. Mai ales în comparaţie cu activitatea celorlalţi. Am auzit adesea această nemulţumire: “Eu fac mult mai multe ca el şi cu toate astea…” Pentru a evita aceste conflicte şi pentru a nu părea părtinitor menţine o evidență clară a activităţilor (3).

3. Verifică activitatea şi atitudinea angajaţilor

Multe scenarii în cazul echipelor încep cu această discrepanţă a task-urilor. Este dificil să fii atent dacă fiecare îşi respectă atribuţiunile. Din dorinţa de demers normal şi funcţional al lucrurilor, mulţi angajaţi ajung să facă treaba unuia mai leneş.

Acest lucru nu este niciodată exprimat pentru că angajaţii considera că managementul ar trebui să observe acest lucru şi să se implice activ în gestionarea acestei situaţii. A lăsa lucrurile să se rezolve de la sine sau în bucătăria proprie nu o să ajute. O să se nască o serie de conflicte care cu greu o să poată să fie gestionate.

Acestea, din punctul meu de vedere, sunt principalele scenarii care nasc discrepanţe în activitatea angajaţilor. În marea majoritate a cazurilor, aceste situaţii se termină mereu la fel: un angajat supărat care alege să rămână în companie dar care nu o să se implice activ în evoluția companiei.

Pentru a evita pierderea oamenilor capabili profesionali caută să găseşti un echilibru cu echipele pe care le gestionezi, cel mai bun intrument de retenție fiind coaching-ul. Acest lucru ajuta la evoluţia companiei și formează o echipă care are acelaşi ţel ca şi al tău!

Sir John Whitmore

De când practic coaching în România am afirmat mereu că este necesar să avem în minte imaginea unui model. Cineva care să ne inspire şi care să ne ghideze evoluţia profesională. Un mentor pe care să ajungem să îl depăşim prin educaţia pe care el ne-a oferit-o pe parcursul acestui proces.

Pentru mine acesta este Sir John Whitmore. Aşa cum am mai spus în articolele precedente, el a făcut trecerea de la antrenamentul sportiv de mare performanţă la antrenamentul de viaţă. Din păcate, marea legendă a coaching-ului, a dispărut din această lume a performanţei profesionale.

În urmă sa a lăsat o imensă moştenire: fundaţia coaching-ului. O impresionantă viziune și școală menită să ghideze orice tânăr care doreşte să atingă cel mai înalt nivel de coaching. Tastând aceste lucruri încep să îmi aduc aminte de debut meu, acum 16 ani când m-am hotărât că vreau să devin unul dintre cei mai buni din România. Nu ştiu dacă am atins acel prag sau cât mai am până să o fac în aşa fel încât să simt că mi-am depăşit mentorul. Pană atunci am să îmi rezerv un moment de meditație:

I am able to control only that which I am aware of. That which I am unaware of controls me. Awareness empowers me.

Prezența Executivă și cei 22 de Hz necesari unui lider

Un atu pentru orice om care îşi doreşte o carieră în afaceri, ca să nu mai vorbesc de cei care vor să deţină o poziţie de conducere, este comunicarea. De când practic coaching în România am asistat la foarte multe seminarii, workshopuri despre acest subiect și încă mai au loc nenumărate astfel de evenimente. Dar de ce pe piaţa saturată de evenimente de dezvoltare mai apar şi eu să vorbesc despre importanţa lui?

Conceptul de Prezenţă Executivă, aşa cum am mai spus, deţine trei capitole esenţiale: ţinută, comunicare şi comportament. De aici şi contextul diferit care îmi permite o altă abordare. Majoritatea workshop-urilor care caută să atingă acest subiect au în vedere fie exprimarea coerentă sau învăţarea prezentării unui discurs fără carențe etc.

Eu trec peste aceste etape (fără să le minimizez însă, importanța) şi aduc în cadrul Workshop-ului de Prezenţă Executivă o altă perspectivă. Conceptul studiază în detaliu capitolul de comunicare și caută să răspundă la următoarele întrebări: Cum putem exprima interlocutorilor, prin modul în care ne adresăm, statutul nostru de lider? Cum reușesc să transmit o atitudine asertivă? Am abilitatea de a controla o sală de şedinţă? Dar capacitatea de a “citi” oamenii cu care interacţionez?

O problemă destul de des întâlnită este prezentarea unui subiect care nu prezintă interes sau este destul de dificil de înțeles pentru publicul căruia te adresezi. Așa că trebuie să ştii cum să formulezi un discurs care să capteze atenția. Conform unui research, conţinutul prezentării are o relevanţă mică.

Ceea ce determină persuasivitatea unui speaker este:

  • pasiunea (27%);
  • calitatea şi inflexiunile vocii (23%);
  • prezenţa (15%);

Astfel, comunicarea eficientă ajunge să ţină în mare parte de mediul creat şi mai puţin de mesaj. Prezentările TED sunt cel mai bun exemplu. Speakerii reuşesc să ţină publicul captiv timp de 18 minute atât în mediul real, cât și online. Ceea ce îi face atât de populari este este credibilitatea pe care şi-o asumă cu o atitudine de siguranță, calmitatea şi modul cald prin care explică cele mai noi proiecte de ştiinţă.

Un alt element pe care îl aduc mereu în discuţie, mai ales cu doamnele cu care lucrez este tonalitatea vocii. Acea inflexiune înaltă pe care ele o ating într-un moment de impas sau stres. Nu este un lucru greşit, dar important este să luăm atitudinea şi sentimentele din spatele vocii şi să le transpunem în asertivitate.

margaret-thatcher

Margaret Thatcher, “The Iron Lady” este un exemplu incontestabil al acestui aspect. La începutul carierei politice, acesteia i-a fost atrasă atenţia asupra vocii. Când reporterii de la BBC au criticat-o aspru: “hectoring tone of the housewife” şi nu au considerat-o un potenţial politic datorită acestui criteriu, Thatcher a realizat că viitorul ei depinde de asta. Aşa că a apelat la Laurence Oliver, un cunoscut coach de voce de la Hollywood pentru a corecta defectele tonalităţii. Între anii 1972 şi 1976, aceasta a lucrat intens şi a ajuns de la “her annoying shrieking” la unul dintre cei mai remarcanți premieri ai Marii Britaniei cu o voce lina şi cu o atitudine greu de ignorat: The Iron Lady.

Modularea vocii nu înseamnă să înveţi să vorbeşti ca un bărbat, ci mai degrabă să atingi, ceea ce oamenii de ştiinţă au descoperit că reprezintă acea tonalitate optimă care are un efect plăcut asupra interlocutorului. Aceştia au calibrat sunetul în jurul a 125 de Hz. Oamenii au tendinţa să fie mult mai receptivi la o frecvenţă mai joasă şi mai ales un ton al vocii care nu este iritant.

Acestă modulare a sunetului este imperativă şi în cazul domnilor, iar dacă povestea lui Margaret Thatcher nu este un exemplu incontestabil, asta cu siguranţă o să vă atragă atenţia. Universitatea de management din San Diego a analizat 792 de înregistrări ale executivilor – care se ocupau de prezentări sau apeluri către investitori – şi au realizat că o scădere de 22 de Hz a fost corelată cu o creştere de 187.000$. Motivul? Cu cât vocea este mai joasă, cu atât semnalezi mai multă încredere. Cei din jur o să te perceapă ca un adevărat lider care reuşeşte să îşi menţină calmul în situaţii de stres.

Acestea sunt elementele după care mă ghidez în cadrul Workshop Prezenţa Executivă şi care consider că sunt importante pentru a reflecta prin comunicare poziţia de lider.

Pe data de 25 Aprilie o să înveţi principalele instrumente de creştere a eficienţei în comunicare, ce ticuri sau obiceiuri este important să evităm, cum reuşim să atragem atenţia interlocutorilor într-o sală de şedinţă, dar şi elemente ale comunicării non-verbale. Te aştept în călătoria care ta va duce spre următorul nivel profesională.

Ţinuta unui lider: viziune şi carismă

Unul dintre cele mai importante capitole din Prezenţa Executivă este Ţinuta. Cum reuşim să ne îmbrăcăm pentru a transmite interlocutorilor statutul nostru profesional? Fiind crescut în maniera unui gentleman care a prins gustul cămăşilor cu monograme de la bunicul meu, am insistat mereu pe acest tip de ţinută. Armura liderului, din punctul meu de vedere, este şi va rămâne costumul. Dar de ce este necesară un anumit tip de ţinută în mediul de afaceri şi cum ne afectează acest element prezenţa?

Este simplu. Prima interacţiune pe care o avem este una decisivă şi în marea majoritate a cazurilor, nu se poate modifica. Însă, atunci când vorbim despre acest capitol, atenţia nu trebuie îndreptată către exact ce firmă de costum, ce brand de ceas etc. purtăm (desigur aceasta o să ajute). Spre exemplu, în conversaţia pe care o aveam cu un important antreprenor pe piaţa de business din România acesta mi-a spus cu nonşalanţă: “Degeaba intră cineva pe uşa biroului meu şi încearcă să îmi vândă un Rolex, dacă el nu poartă unul.”

Din acest tip de mentalitate putem deduce necesitatea unei ţinute care să nu aibă greşeli, să reflecte poziţia şi profesionalismul nostru. Dar revin, nu este necesar să purtăm haine scumpe, este necesar să le purtăm corect şi aflate în corelație cu identitatea noastră.

Un alt element care e necesar să îl luam în considerare este adaptabilitatea la contemporaneitate şi noile industrii care cer modificarea modului în care ne îmbrăcăm. Dar în ce domenii şi în ce manieră? Spre exemplu, în activitatea mea de coaching în România şi în prezentările pe care le-am susţinut despre Prezenţa Executivă, la acest capitol mereu am fost întrebat de Steve Jobs: “Cum de el poate să se îmbrace în blugi şi cu toate astea să fie cel mai influent om de afaceri al secolului?”

steve-jobs-head-of-apple-25b1-diaporama

În primul rând, la începutul carierei sale Jobs a purtat costum. Steve jobs a respecatat criteriile de ținută de pe piața de business. Cât despre nonconformismul său ulterior, acesta a venit odată cu viziunea şi carisma implementată și în produsul creat. Design-ul Apple este fără cusur şi reprezintă în sine o mică operă de artă. Acesta a schimbat în ultimii ani imaginea telefonului mobil în mintea consumatorului. Deţinerea unui asemenea obiect stabileşte un statut al posesorului.

Ţinuta lui Steve Jobs se află în corelaţie perfectă cu acest brand. Maleta neagră minimalista şi blugi clasici albaştri transpun aceeaşi eleganţă şi simplicitate identificată în creaţia telefonului.

Dar ce a făcut cu adevărat ca această ţinută să devină un icon în lumea business-ului, la fel ca şi produsul, a fost atitudinea lui Jobs. Un perfecţionist care şi-a susţinut ideile până în pânzele albe. Nu a acceptat niciun fel de compromis. Oricine care nu i-a împărtăşit viziunea nu a avut ce căuta alături de el. Atitudinea de: “eu sunt aşa şi acesta este produsul meu şi creaţia mea” s-au aflat în strânsă legătură şi s-au susţinut reciproc prin ideea design-ului inspirat de Jobs.

Macintosh-iPad_Steve-Jobs-HW224401NF

Ceea ce vreau să spun este că există multe tipuri de lideri. Mulți reușesc să trasforme o anumită ținută ca parte din imaginea lor profesională, pentru că știu cum să gestioneze toate celelalte elemente ale Prezenţei Executive (atitudine, comunicare). Contează enorm cum ne prezentăm, dar la acest capitol, vestimentaţia poate să oscileze şi să se adapteze modului nostru de a fi.

În cadrul Workshop-ului de Prezenţă Executivă la acest capitol, învăţam ce greşeli să nu facem, cum să ne adaptăm ţinuta la adevăratul nostru mod de a fi şi cum să reuşim prin ceea ce alegem să purtăm să ne reflecte capacitatea profesională. De acea te invit pe data de 25 Aprilie la Teatrul Regina Elisabeta să afli care este ţinuta ta şi mai ales cum să ajungi să te porţi ca si un lider.

Cum ghidează Prezenţa Executivă imaginea unui preşedinte?

Care este elementul definitoriu din atitudinea unui lider? Ce îl face pe acesta să fie complet acceptat de ceilalţi? Cum reuşeşte el să transmită interlocutorilor doar printr-o simplă interacţiune că este capabil de a rezolva orice problemă?

Toate aceste reprezintă un amestec unic de stăpânire de sine, farmec și autenticitate. Ele sunt Prezența Executivă. Iar marii lideri, precum fostul preşedinte al Americii Barack Obama sau fostul prim-ministru britanic Margaret Thatcher, reprezintă un exemplu incontestabil al acestor elemente.

În activitatea mea de coaching în România, atunci când vorbesc despre Prezenţa Executivă şi ofer această explicaţie oamenii devin reticenţi când aud asemenea nume impozante. Majoritatea consideră că această atitudine este una cu care te naşti, dar acest gând este greşit. Prezenţa Executivă se poate dezvolta.

march-7-2015-i-was-moving-around-trying-to-capture-different-scenes-away-from-the-stage-during-the-event-to-commemorate-the-50th-anniversary-of-bloody-sunday-and-the-selma-to-montgomery-civil-rights-marches-when-i-glanced

“Executive presence is an amalgam of qualities that telegraphs that you’re in charge or deserve to be.” – Sylvia Ann Hewlett

Să îl luăm spre exemplu pe fostul preşedinte al Americii, Barack Obama. Ce l-a făcut să fie cel mai carismatic preşedinte, întrecându-l chiar şi pe Kennedy? Este simplu: Prezența Executivă. În cazul lui putem observa principala caracteristică a conceptului: alinierea personalităţii cu poziţia de lider.

Obama s-a deschis. A fost un preşedinte sincer care a rămas adevărat modului sau de a fi. Nu s-a temut să glumească să fie auto-ironic, sau chiar să afirme că mai important şi capabil ca el este Michelle.

Vă întrebaţi unde este Prezența Executivă căci pare că toată carisma provine din modul lui de a fi. Greşit. Să analizăm prin spectrul celor 3 elemente ale conceptului: ținută, comunicare și comportament.

 Am putea trece rapid peste ţinuta preşedintelui… aceasta fiind una standard: costumul. Dar nu e tocmai aşa. Acesta a impresionat mereu prin oscilarea constantă între ţinuta oficială şi un mod mult mai lejer.

Comunicarea. Ireproşabilă. Discursurile ţinute de Barak Obama se studiază în prezent în seminariile de comunicare de la Universitatea Harvard. Sunt perfecte. Ştiu să transmită exact mesajul urmărit. Să luăm ca exemplu doar ultimele sale discursuri. Fie că vorbim de cel în care “he drops the mic”, sau cel în care îi mulţumeşte lui Michelle că ia fost alături și că fost o primă doamnă extraordinară, sau cel de la Chicago, fix înainte să părăsească biroul. Toate sunt impecabile. Pauzele sunt perfect luate, tonalitatea vocii, mimica feței, umorul, toate sunt elemente ale Prezenţei Executive gestionate admirabil.

Cât despre comportament… Obama reprezintă un simbol al diplomaţiei şi al calmului, mai ales în situaţii de stres. Un alt lucru pe care îl observăm, este atitudinea lejeră asumată prin nenumăratele apăraţii în emisiunile americane. Fie că vorbim de “Slow Jam the New” alături de Jimmy Fallon, unde a prezentat reuşitele sale pe perioada mandatului într-o manieră umoristică sau discursurile de la White House Correspondents’ Dinner unde a profitat de ocazie pentru a transmite mesaje extreme de subtile prin aceeaşi atitudine degajată şi ironie.

O altă latură a comportamentului care l-a făcut pe acesta să fie îndrăgit, a fost asumarea rolului de tată şi de soţ. Mulţi lideri au tendinţa să îşi ascundă familia deoarece consideră că îi fac să pară vulnerabili. Asemenea sentimente dacă nu reuşesc să fie asumate cu lejeritate şi sinceritate pot distruge imaginea unui lider. În cazul lui Obama totul a fost făcut cu grijă. Rolul de tată şi de soţ i-au creat imaginea unui conducător şi mai puternic.

Prezenţa Executivă este un concept necesar fiecărui lider. Ea porneşte din interiorul nostru iar regulile studiate se adaptează tipului de personalitate. Abia atunci, această putere care ne ghidează către funcţia de conducător poate să existe cu adevărat. Barack Obama este cel mai înalt şi puternic exemplu de Prezenţă Executivă.

Spre norocul nostru toate acestea se pot învăţa. De aceea te invit pe data de 25 Aprilie la Teatrul Regina Elisabeta pentru a afla cum poţi să deţii și să gestionezi atuurile unui lider.

Senior Teams Executive Retreats – O soluţie pentru dificultăţile întâlnite de echipele de board

În activitatea mea de coaching în România am avut ocazia să lucrez cu multe echipe. Cele mai delicate, însă, au fost cele de board. Fiind membri de conducere aceştia se confruntă cu o serie de probleme unice care dacă nu sunt gestionate la timp şi în maniera potrivită pot duce la distrugerea companiei.

Timpul limitat pe care îl au la dispoziţie nu le permite să participe la un program de coaching care să se deruleze pe o perioadă îndelungată, aşa cum lucrez cu celelalte echipe. Astfel, am fost nevoit să mă adaptez şi să implementez conceptul de retreats.

Viziunea de retragere reprezintă un moment setat pentru o perioadă de timp departe de locul profesional pentru a avea astfel şansa să putem să gândim obiectiv problemele apărute. De asemenea, acest lucru permite membrilor grupului să pornească împreună spre noi oportunităţi, plini de energie şi cu o nouă perspectivă creată împreună.

ashim-d-silva-100979

“Without corporate retreats, you are like a football team that never huddles, never practices, never plans and does not hold training camps.” Sara Locke

Este necesar ca la începutul acestui program să stabilim o agendă care să fie monitorizată constant pentru a fi siguri că se ating obiectivele urmărite. Pentru acest lucru am descris o serie de probleme care s-au înregistrat adesea la nivelul echipelor de board şi pentru care membrii echipei de conducere au eşuat în implementarea de idei noi şi au stagnat la nivel profesional:

  • Capcana urgenței continue: inundaţi de nenumărate email-uri, întâlniri fără sfârșit şi presaţi de gestionarea crizelor, mulți lideri devin micromanageri și pierd complet din vedere imaginea de ansamblu.
  • Mediu care defavorizează schimbarea: multe eforturi de dezvoltare nu reușesc să treacă sau să fie susţinute de liderii de conducere. Chiar dacă prezintă avantaje, schimbarea nu este privită optimist datorită unei lipse de analiză a opţiunilor sau a unei perspective limitate.
  • Comunicare deficitară: echipele de conducere nu sunt unite atunci când stabilesc prioritățile strategice, planificarea riguroasă de punere în aplicare a unei strategii, mesajele-cheie, comportamentele care modelează viziunea și valorile companiei.
  • Lipsa lucrului în echipă: majoritatea liderilor au tendinţa să lucreze individual şi realizează destul de târziu că şi ceilalţi membri făceau acelaşi lucru dar în direcţii diferite. Acest lucru subminează atât echipa cât și efortul de schimbare/dezvoltare.
  • Planuri fără finalitate: strategiile și planurile de dezvoltare îşi pot pierde rapid focalizarea atunci când nu există un proces solid de implementare.

Consider că fiecare echipă de board are nevoie de câte un moment de relaxare care să îi ofere energie pentru a putea face faţă presiunii la care este expusă. Să plecăm împreună de la acest punct şi să reuşim să trecem peste orice obstacol care duce la neîmplinirea obiectivelor profesionale setate.

Board Members Coaching – O provocare sau un impas?

De când practic coaching în România am avut de nenumărate ori plăcerea de a colabora cu membrii de board. Şedinţele individuale de coaching cu aceştia m-au făcut să realizez necesitatea implementării unui program special de coaching menit să îi asiste pe aceşti puternici oameni de afaceri. De când am început să abordez acest subiect m-am întâlnit adesea cu persoane care au avut ca primă reacţie: “De ce ai avea nevoie de un coach la acest nivel?”

Înţeleg, desigur acest punct de vedere. Se consideră adesea că un coach este răspunzător de evoluţia profesională iar în momentul în care atingi cel mai înalt nivel să nu mai fie nevoie de asistenţă. Dar această idee este o iluzie. Exact în acel punct apare nevoia de susţinere şi ajutor. Presiunea profesională este aproape distructivă şi majoritatea clachează neputând să mai facă faţă situațiilor de zi cu zi. În continuare îți voi prezenta câteva rezultate cheie ale studiului realizat în 2013 – Executive Coaching Survey.

articol iron

  • Membrii de board au un interes foarte ridicat atunci când vine vorba de gestionarea conflictelor. Astfel că 43% dintre participanții acestui studiu cu privire la temerile conducătorilor organizațiilor au clasat pe primul loc managementul conflictelor. „Atunci când ocupi funcția de CEO, majoritatea documentelor care ajung la tine pe birou se datorează unor decizii dificile care trebuie luate – și care au asociat un anumit nivel de conflict. Și astfel, e ușor de înțeles faptul că aceștia trebuie să cunoască modalitățile de a negocia agendele conflictuale de la locul de muncă.”
  • Echipele de board sunt dornice să îmbunătățească dezvoltarea talentelor în organizații. Cele două direcții asupra cărora CEOii trebuie să lucreze sunt abilitățile de mentoring/ devoltarea talentelor din organizații și împărtășirea abilităților de delegare și leadership. „Echipele de board își concentrează atenția foarte mult pe planificarea și dezvoltarea de succes. De asemenea, își provoacă CEOii să lucreze în direcția succesiunii din cadrul companiei, un process dificil și complex, care se complică pe măsură ce analiza se desfășoară pe linie ierarhică.”
  • Temele de interes ale coaching-ului pentru CEO :
    • Impărtășirea leadership-ului și a delegării;
    • Managementul conflictului;
    • Construirea și facilitarea echipelor;
    • Mentoring.
  • La finalul listei se regăsesc:
    • Abilitățile motivaționale;
    • Compasiunea, empatia;
    • Abilitățile persuasive.

„Majoritatea oamenilor se feresc de coaching din cauza faptului că nu sunt confortabili cu ideea de a lucra asupra abilităților mai puțin tangibile din comportamentul sau personalitatea lor. Atunci când există o activitate corelată între soft și hard skills, îmbunătățirea capacității unui CEO de a motiva și inspira poate face o diferență majoră în activitatea și eficiența sa.”

Astfel pentru toţi aceştia am dezvoltat un program nou special. Conceput ca să întâmpine toate dificultăţile unei poziţii de membru de board, Senior Executives Tailored Coaching este acum disponibil pentru cei ce caută să atingă cele mai extreme puncte în spaţiul profesional. Te invit să afli mai multe pe: http://www.coaching.ro/servicii/senior-executives-tailored-coaching-program/

“Ce vrei să obții?“ – întrebarea de la care plecăm în coaching

Mă bucur acum, după mulţi ani de coaching în România, de o poziţie care îmi permite să lucrez individual cu clienţii mei. Am fugit mereu să fac retail pe această piaţă şi să îmi promovez munca după principiul bonului de ordin. În activitatea mea, mă axez pe coaching-ul individual dintr-un singur motiv: oamenii vin aici pentru că îşi dau seama că au nevoie de un sprijin în evoluţia lor profesională, nu pentru că sunt trimişi sau obligaţi de companie să facă asta.

Încep astfel să lucrez cu persoane care înţeleg importanța de a-şi pune întrebarea simplă: “Eu ce vreau să obțin?”. Trecem peste testele TMS şi mergem împreună în profunzimea discuţiei. Aici intervin eu. Înţeleg, ascult şi caut să ofer oamenilor cu care colaborez, răspunsurile de care au nevoie, fără să aplic un şablon predefinit.

gzb86hiu3za-ruel-calitis

Revin la problema rețetelor. Este inutil, atât pentru activitatea mea, cât şi pentru colaboratorii mei să ofer o soluție standard. Desigur, în workshop-urile pe care le realizez și în activitatea de coaching dau sfaturi şi reguli care se aplică universal, dar asta nu este totul. Pentru a rezolva tot ceea ce ne propunem, este nevoie adesea de o înţelegere a problemelor cu care ne confruntăm şi a soluţiilor care se pot aplica.

Acest principiu a funcţionat cel mai bine în echipa cu care lucrez. Am ales mereu oameni în care m-am regăsit şi pe care am ştiut să îi “cresc”. Mă bucur acum de o echipă de profesionişti care au evoluat în această firmă. Nu am folosit niciun secret sau o structură organizaţională magică. Singurul lucru pe care l-am făcut a fost să îi ascult şi să îi las să îşi dea seama singuri de ce vor să facă în acest mediu profesional.

Faptul că au avut posibilitatea de a-şi alege singuri activitatea pe care o preferă, ghidaţi, desigur, de experienţa mea profesională şi sfaturile oferite, le-a dat încrederea şi siguranţa că pot să facă orice își propun. Pe lângă nivelul profesional ireproşabil al echipei mele, mă bucur şi de o relaţie deschisă cu aceştia. Acest lucru este datorat faptului că ei nu sunt constrânşi de o poziţie sau de o slujbă pe care trebuie să o facă.

Răspunsul la toate întrebările complexe ale vieţii pleacă de la sine. Sfatul meu este să te opreşti pentru câteva clipe să te întrebi: “Eu ce vreau să obțin?”

New Year’s resolution

Diego Maradona şi-a menţinut până acum câţiva ani titlul de cel mai rapid fotbalist. Messi, însă a întrecut acest aspect in ultimii ani. Acelaşi lucru s-a întâmplat şi în cazul lui Michael Jordan şi Lebron. Studiile arată că timpul în care măiestria se manifestă a scăzut de 4 ori. Astfel conştientizăm ca lucrurile nu se mai măsoară în secole ci în câţiva ani sau chiar câteva luni.

Înaintând în 2017 observ din ce în cel mai mult modificările care au loc pe piaţa de business şi influenţa rapidă a acestora. Schimbările de dinamică, evoluţia tehnologiei, convergențele la nivel mondial a pieţei şi schimbarea interacţiunilor guvernamentale sunt factori care duc la transformarea angajaților şi a companiilor. Ilustrările continuă în această manieră şi cer un nou început care să aibe în esenţă o mentalitate capabilă de flexibilitate şi adaptabilitate rapidă.

iqyr7n67dhm-the-5th

De unde începem? Care este dinamica pe care ar fi indicat să ne-o atribuim?

 Mai jos se află o serie de sfaturi care ar fi indicat să se regăsească pe New Year’s resolution 2017 a fiecărui CEO şi manager care dorește să obţină o evoluţie aflată în concordanţă cu noile schimbări de perspectivă.

1. Scapă de jucătorii de rezervă.

Am văzut în activitatea mea de coaching în România multe organizaţii care îşi fac un deserviciu prin menţinerea jucătorilor ineficienţi în echipă. Această mentalitate bazată pe cantitate nu pe calitate reprezintă o gândire învechită care are tendinţa să stagneze evoluţia. O echipă solidă va duce compania la următorul nivel atingând într-un timp mult mai scurt obiectivele setate.

2. Transformă structura companiei.

Analizează structurile de raportare, practicile de ierarhie și modul în care funcțiile sunt grupate. Mulţi directori au tendinţa să menţină aceeaşi structură organizaţională, chiar dacă aceasta este una depăşită. Compania nu trebuie să stagneze într-o zonă de confort. Este necesar să se modifice constant, în funcţie de schimbările exterioare şi de dinamică, pentru eficienţa procesului şi menţinerea unui flux inteligent de funcţionare. Analizează modul în care poţi reduce acest deficit prin delegarea sarcinilor către oamenii potriviţi.

3. Învaţă să îţi foloseşti mai bine echipa.

O problemă care observ că se tot repetă este această tendinţă de aglomerare a agendei. Funcţionând pe principii de genul: “am nevoie de acel lucru acum”, “eu pot să gestionez problema mai eficient”, etc., îţi creezi un mare dezavantaj. Pe lângă faptul că îţi încarci programul, nici nu o să poţi să evoluezi aşa cum îţi doreşti şi nici nu o să oferi această şansă subordonaţilor tăi. Este necesar să înveţi să delegi persoana corectă pentru a putea să menţii o structură organizaţional eficientă.

4. Fă doar lucrurile care funcţionează.

În activitatea mea de coaching mă confrunt adesea cu organizaţii care se ghidează după o serie de politici, proceduri, programe şi tehnici de vânzare care nu mai funcţionează. Şi cu toate astea nimic nu se schimbă. Lucrurile să învârt în cerc finalizându-se cu întrebarea: “De ce nu evoluează organizația?”.Ar fi indicat ca fiecare Manager și CEO să urmărească procesul de evoluţie gândindu-se constant dacă ceea ce obţine este şi rezultatul dorit. Dacă ceva nu funcţionează este clar că trebuie să te opreşti. Este atât de simplu. Obişnuieşte-ţi echipa cu această mentalitate: să evalueze constant dacă efortul depus urmăreşte atingerea obiectivelor setate.

Pornind cu aceste gânduri în 2017 sper ca aceasta dinamică rapidă să ajute în atingerea obiectivelor setate şi să nu reprezinte un motiv de stagnare.

Shaping the future – Executive Presence

Pe 23 noiembrie am participat la conferinţa anuală “CEO Conference – Shaping the Future”. A fost o plăcere să vorbesc la acest eveniment organizat impecabil de către partenerii mei de la Doing Business.

Subiectul dezbătut de mine a fost Executive Presence. Am definit alături de participanţi conceptul de prezenţă, stâlpii care îl susţin şi puterea personala în această circumstanţă.

O să prezint în acest articol câteva dintre informaţiile pe care am avut plăcerea să le împărtăşesc în cadrul evenimentului şi care reprezintă punctele cheie ale capitolului prezenţa executivă.

1. La ce se referă prezența?

  • În general, la starea sau condiția de a fi prezent, într-o situație sau în interacţiunea cu o persoană. Aceasta poate avea un impact ridicat în performanţa profesională, prin faptul că se bazează pe un set de abilităţi ce au la bază un substrat al gândirii critice.
  • Atunci când suntem conștienți de prezența noastră, reflectăm o stare interioară care se află în echilibru, atât emoţional cât şi psihologic, în situaţiile dificile şi stresante de zi cu zi

2. Puterea personală

Calitatea indispensabilă a unui om de afaceri, care se referă la preluarea responsabilității în ceea ce privește viața personală, deciziile, situațiile în care ne regăsim zi de zi.

Ce-i drept, nu putem controla toți acești factori, însă, putem întotdeauna să decidem asupra răspunsului pe care îl avem privitor la un eveniment, o persoană, un comportament.

Afirm cu bucurie că în timpul acestei prezentări, audiența a fost deschisă către subiectele explorate. Receptivitatea și înţelegerea acestor elemente necesare reușitei în business sunt primul pas către transformarea vieții tale.

Îți voi lăsa mai jos două întrebari asupra cărora poți reflecta pentru a-ți evalua puterea personală.

  • Cât control simt că am asupra vieții mele?
  • Obișnuiesc să fac lucruri pe care nu mi le doresc și pe care îmi este foarte greu să le controlez?