Cum facem transformare organizațională (1)

Observ – cu suficientă stupoare! – că apar parcă peste noapte tot felul de modele și scheme de îmbunătățire a activității de business. Unele cu „ceferticat„, altele bazate pe o expertiză „obiectivă” și de-a dreptul milenară a câte unui ex-manager de la câte o mare companie multinațională. Și m-am gândit să îi ajut pe acești oameni, cu câteva mostre fundamentale de gândire corectă, normală la cap, în această privință. De ce? Poate și pentru că realmente am devenit sătul să aud de la cei cu care lucrez că au cumpărat tot felul de bazaconii, pe bani grei, cu singurul rezultat palpabil că și-au pierdut definitiv încrederea în „ceea ce poate aduce coaching-ul„.

Deci, dacă vrei cumva să faci un pas înainte cu tot cu organizația pe care o consiliezi, antrenezi, sfătuiești, conduci etc. te invit să îți arunci măcar ochii pe urmatoarele rânduri. Să încep de la bază:

  • Gândirea sistemică constă în înțelegerea unui sistem prin examinarea legăturilor și interactiunilor dintre comportamentele care alcătuiesc acel sistem în ansamblul lui.

Ilustrare: În majoritatea organizațiilor cu care lucrez, gândirea sistemică este pseudo-absentă. Mai totdeauna, sunt chemat să îmbunătățesc, să dezvolt sau să transform comportamentele și relațiile de comunicare și decizie ale unei echipe sau ale unui director. Si toată lumea speră că, odata ce se întâmplă ce am agreat prin contractul de coaching, lucrurile să meargă mai bine în acea echipa sau cu acel director. De cele mai multe ori, însă, după o transformare punctuală prin coaching, apar „ca prin minune” situații „noi„, din zone ale sistemului organizational neluate în seamă.

  • Sistemul perceput ca un întreg este un mod de a percepe organizația în relație cu mediul din care face parte. Acest mod de a vedea lucrurile oferă un mijloc rapid de înțelegere și ne arată organizația ca un complex de sisteme umane și non-umane interconectate. Iar acestea au nevoie să funcționeze împreună, pentru a aduce succesul întregului sistem.

Ilustrare: Este complet inutil să faci o analiză a obstacolelor, piedicilor, interferențelor care te împiedică să faci performanța. În cel mai bun caz, poți chestiona 3-4 oameni de încredere din organizație pe acest subiect. La fel de inutil este să îți pui speranța într-un anumit departament, într-o anumită divizie a companiei pe care o conduci. În cel mai bun caz, dacă reușești să depășești un nivel de performanță bun, oamenii tăi vor munci pentru a acoperi disfuncționalitățile din alte zone ale organizației. Așa pățesc 90% din …foștii „campioni în business”. Limitele întregului sistem ar trebui alese și definite la un nivel adecvat scopului specific în cauză. Ex: sistemul de invățământ sau un sistem școlar complet.

solar-system

 

  • Poți privi un sistem ca având limite externe bine delimitate (sistem închis) sau ca având legaturi diverse cu mediul în care funcționează (sistem deschis). Orice organizație este, bineînțeles, un sistem deschis. Acestă perspectivă este de bun simț și realistă. 

Ilustrare: Aproximativ jumătate din organizațiile mari și foarte mari cu care am lucrat în 15 ani de coaching în România au o percepție despre sine că sunt sisteme închise. Implicit, e nevoie de foarte mult efort să perceapă schimbările din mediul în care își desfășoară activitatea. Mai mult decât atât, nevoia de siguranță a liderilor își spune, de obicei, cuvântul: adaptarea la condițiile de schimbare accelerată a piețelor se întâmplă, în aceste cazuri, din ce în ce mai rar/greu. De aceea, înainte de orice intervenție organizațională, stau de vorba cu oamenii-cheie despre lucruri care sunt foarte departe de posibilele lor obiective de coaching.

  • Limitele unui sistem privit ca întreg pot fi alese, definite, stabilite la un nivel perfect potrivit cu scopul funcționării sistemului.

Ilustrare: În fiecare contract de coaching, cu fiecare echipă, avem înainte de a începe o discuție deschisă despre care este cel mai bun mod de a conlucra. Așadar, putem lucra săptămânal, lunar, trimestrial sau anual. Cateva ore sau cateva zile în șir. Cu o agendă bine structurată de la început sau explorativ, cu agenda goală și gata să fie umplută. Această capacitate de adaptare este, pentru toti managerii cu care lucrez, marca înțelegerii intime a construcției unui sistem transformativ.

  • În același fel, putem alege și defini sisteme care conlucrează de pe poziții non-ierarhice. Nu este neapărata nevoie de o ierarhie bine stabilită ca subsistemele să funcționeze coerent împreună. De exemplu: sistemul financiar, sistemul de luare a deciziilor, sistemul de responsabilitate.

Ilustrare: Una dintre cele mai mari greșeli repetitive ale companiilor, reflectată în modul de gândire a liderilor acestora, este gândirea pe baza ierarhiei. De obicei, echipele care conțin mult potențial sunt realmente „sugrumate” de o nevoie de control care ascunde sub ea o dorință majoră de putere. Când se poate, o adresez imediat. Când nu, găsim soluții de „influență pozitivă” a celor care au această nevoie de putere. De obicei, sunt ori oameni ne-etici, ori niște copii mari.

***

Fac o pauza și revin!

Increderea economica si conu’ Iancu

Citeam ieri pe Twitter un sondaj al World Economic Forum, în care oamenii de acolo prezic că încrederea în starea economiei mondiale începe să se restaureze odată cu venirea anului 2013. Pe o scară de la 0 la 1, Indicele de Încredere Economică (Economic Confidence Index) a crescut de la 0.38 la 0.43. Mai puțin de jumătate din cei 390 de experți chestionați au agreat ideea unui șoc financiar în următoarele 12 luni, cu 20 de procente mai puțini decât participanții la sondajul efectuat cu 6 luni în urmă. Procentul de respondenți care se așteaptă la tulburări sociale majore, geopolitice, de mediu sau tehnologice stagnează la 46%, 50%, 35% și respectiv 19%.

Totuși, 51% din respondenți nu au încredere în guvernarea globală și 45%, în cooperare la nivel global.

***

…Și brusc m-a lovit o întrebare: oare ce rezultate ar avea acest sondaj în România? M-am întrebat asta pentru că clienții mei de coaching in România folosesc aceste date, la nivel de general management. Adică nu sunt numai cifre la TeVeu, ci chiar lucruri care contează pentru fiecare dintre noi. Buuun. Uite ce spun datele statistice românești ale anului 2012[1].

  • Conform primelor estimări, PIB în trimestrul III 2012 a fost, în termeni reali, mai mic cu 0,5% comparativ cu trimestrul II 2012.
  • În 2012 (ianuarie – septembrie), producţia industrială a crescut în serie brută cu 0,1%, iar ca serie ajustată în funcţie de numărul de zile lucrătoare şi de sezonalitate cu 0,4%. În luna noiembrie 2012, cifra de afaceri din industrie per total (piaţa internă şi piaţa externă), în termeni nominali, a scǎzut faţă de luna precedentă cu 2,8%, iar faţă de luna corespunzătoare din anul precedent a crescut cu 4,6%.
  • Investiţiile realizate în economia naţională au crescut atât în trimestrul III 2012, cât şi în perioada 01.I-30.IX.2012, faţă de perioadele similare din anul precedent, cu 16,0%, respectiv cu 17,9%.
  • Câştigul salarial mediu nominal net în noiembrie 2012 a fost de 1575 lei, mai mare cu 5,6% comparativ cu luna noiembrie a anului 2011.
  • Rata şomajului în trimestrul III 2012 a fost de 6,8%, în scădere atât faţă de trimestrul anterior (6,9%) cât şi faţă de trimestrul corespunzător din anul precedent (7,2%).

Mai mult decât atât, opiniile exprimate în luna decembrie 2012 de managerii societăţilor comerciale (cei despre care vă spuneam că folosesc aceste date!), conturează pentru perioada decembrie 2012 – februarie 2013 o tendinţă de relativă stabilitate în sectorul de comerţ si servicii, scădere moderată în industria prelucrătoare şi scădere în construcţii în raport cu cele trei luni anterioare. Ergo!

Adică Indicele de Încredere Economică nu pare să aibă vreo relevanță pentru România. De ce? Simplu: în momentul de față, economia României arată ca o piramidă inversă[3]: 3,1 mil. angajați ai sectorului privat susțin pe cei 500 de mii de angajați ai companiilor de stat, 1,2 mil. salariați bugetari, 5,3 mil. pensionari, 4 mil. copii și adolescenți și fac business și cu cei 3-4 mil. angajați ”la negru”. Mai simplu spus, companiile pe care le antrenez prin coaching – fie ele multinaționale sau cu capital integral local, sunt mica bază pe care se susține întreaga societate românească.

Și-atunci întrebarea devine caragialesc de simplă: de unde, dom’le, atâta Încredere Economică?

Revin cu informații pozitive, in post-ul următor. Nu desperați!