În căutarea timpului pierdut …de manageri. Episodul 2.

După cum aminteam în articolul precedent, dacă sunteți în poziții manageriale vă puteți îmbunătăți drastic relația cu timpul profesional prin modificarea implicării în cel mai des întâlnit cadru de acțiune din existența voastră profesională: ședințele.

În această perspectivă, vă ofer un al doilea instrument specific, pe care l-am învățat cu unul dintre mentorii mei în coaching, Alain Cardon. Ceea ce am scris mai jos este un rezumat executiv al tehnicii, urmând ca pentru cei dintre voi care nu-și pierd răbdarea până la sfârșitul articolului să vă ofer referința la un material comprehensiv asupra acestui instrument. Dacă alegeți să îl implementați în echipa sau echipele voastre, vă sugerez ca pentru început să apelați la profesionițti antrenați în implementarea acestui instrument.

II. Procesul Delegativ al ședinței

Practica Proceselor Delegative în ședințe este un model sistemic de eficientizare a ședințelor: el se centrează pe influențarea interacțiunilor dintre participanți, nu pe schimbarea oamenilor. Modelul se concentrează pe relații, pe interfețe și nu pe tipuri de personalitate sau pe alte entități distincte din organizație (departamente, domenii de activitate ale companiei, etc.). În acest context, devine o unealtă foarte performantă pentru dezvoltarea atât a eficienței unei ședințe, cât și a transversalității și co-responsabilității pe rezultatele dorite într-o companie. Însă – ca orice instrument de acest gen – Procesele Delegative nu pot fi judecate ca fiind un instrument “bun” sau “rău”, eficient sau lipsit de eficiență, în sine. În special în cazurile în care echipele suferă perturbări majore (de ex.: schimbări dese și bruște de direcție și componență), eficiența acestui proces devine extrem de mică. Mai mult decât atât, Procesele Delegative sunt extrem de eficiente în măsura în care sunt folosite în întâlniri care au ca subiect decizii manageriale, de orice nivel (executiv, tactic și chiar strategic).

Principiul central al acestui instrument rezidă în delegarea funcțiilor pe care o echipă are nevoie să le gestioneze, indiferent de specializarea ei. Sunt sigur că ați participat la ședințe de tipul “one man show”, în care șeful stabilește si obiectivele, propune și responsabilii, găsește deadline-urile și le și împarte. Acesta ar fi contra-exemplul cel mai potrivit, mediul cel mai propice de a îmbunatăți climatul unei echipe prin Procesele Delegative! Ceea ce propune acest instrument este ca procesele standard ale unei ședințe să fie delegate către participanți. Haideți să vedem care ar fi aceste procese standard:

  • Primul rol care este delegat este cel de “moderator”.

În măsura în care șeful echipei este primul responsabil de calitatea și rezultatele ședinței și își exercită această reponsabilitate prin luarea de decizii sau aprobarea lor, rolul de “moderator” devine crucial. “Moderatorul” este echivalentul dirijorului dintr-o orchestră care își știe foarte bine partitura. El are responsabilitatea de a mișca constant energia în echipă, de a se asigura că nimeni nu rămâne în afara subiectului și de a opri orice “solist” care …nu se poate opri singur!

  • Al doilea rol delegat este cel de “decision driver”.

Dacă eficiența unei ședințe este măsurată prin cantitatea și calitatea deciziilor luate, este nevoie ca unul dintre participanți să își asume rolul de a “impinge” echipa către acestea. El provoacă și înregistrează deciziile luate, asigurându-se că toți participanții la ședință au înțeles clar și obiectiv ce acțiuni s-au stabilit, în ce interval de timp și care este gradul fiecăruia de responsabilitate.

  • Al treilea rol delegat este cel de “pacer”.

În limba engleză, “to pace” înseamnă “a ține ritmul, a cadența”. Echivalentul acestui rol îl întâlnim în sporturile acvatice de echipă: vă amintiți sportivul care stă în vârful bărcii, cu un mic megafon la gură, menținând ritmul de vâslire? Sau mai arhaic, cum erau cadențați vikingii cu ajutorul unei tobe? Rolul de “pacer”-ului este să anunțe timpul petrecut în ședință, în mod ritmic (de ex.: dacă ședința este stabilită să dureze 30 min., “pacer”-ul poate avea un ritm de un anunț la fiecare 5 minute). “Pacer”-ul nu este responsabil cu timpul, ci doar cu menținerea ritmului alert și tonic al întâlnirii.

  • Al patrulea rol care se poate delega este cel de “coach”.

Acest rol este cel mai puțin cunoscut și implementat în echipele de manageri din România. Paradoxal, este și cel care asigură cea mai bună relație cu performanța pe care o poate avea o ședință. Esența acestui rol este să ofere un cadru de dezvoltare de la o ședință la următoarea, oferind sfaturi și sugestii practice fiecărui participant la ședință. Pentru implementarea acestui rol, în fiecare ședință sunt alocate 10-15 minute la sfârșitul ei. Rețineți, nu este vorba de feedback și nici de sentințe valorice. Coach-ul va oferi idei și alternative pozitive și concrete pentru îmbunătățirea participanților.

  • Alte roluri (excepționale) pot fi cel de “technician”, “host” sau chiar “writer”.

În funcție de complexitatea întâlnirii, se pot delega în echipă și alte funcțiuni. Dacă aveți nevoie de prezentarea unor date tehnice, puteți crea un rol delegat într-o sedință. Iar dacă echipa sau grupul de participanți alege sau este nevoit să se întâlnească în mai multe locuri (în sedii locale, în afara țării, etc.), rolul de gazdă poate fi unul crucial, în ideea delegării unui responsabil cu amenajarea locului și condițiilor fizice ale ședinței.

Dacă principul acestui instrument este ilustrat de crearea rolurilor delegate, ceea ce îl face să devină un instrument foarte eficient de dezvoltare managerială este circularitatea rolurilor: de la întâlnire la alta, rolurile sunt asumate de altcineva. Nimeni nu va face același rol timp de 3-4 ședințe consecutive. Astfel, fiecare dintre participanți va avea oportunitatea să-și dezvolte abilități practice de gestionare și coordonare, fundamentale pentru succesul în management.

Procesele Delegate sunt un instrumentar sistemic și din acest motiv: modelul poate să se dezvolte la nivelul întregii companii, răspândind un mod efficient de a trata timpul și resursele managerilor acelui business. Fiecare dintre participanți va putea învăța rapid implementarea de roluri și le poate transmite în propria echipă sau în alte ședințe.

Succes!

[Pentru mai multe informații referitoare la acest instrument, vă invit să citiți materialul scris de insuși creatorul lui: SYSTEMIC DELEGATED PROCESSES IN MANAGEMENT]

[articol publicat si in standard.ro]

© 2010, Mihai Stănescu. All rights reserved.

3 thoughts on “În căutarea timpului pierdut …de manageri. Episodul 2.

  1. Ma bucur ca ai scris despre asta. Pentru ca in viata de zi cu zi a unei firme sedintele sunt cel mai adesea o problema; ori se depaseste cu mult timpul alocat, ori modul cum se deruleaza este ‘haotic’. Imi place modelul si o sa ma gandesc cum pot sa il aplic. Mi-a amintit de rolurile date de palariile lui de Bono. Stii ce nu-mi e clar? CUM se deleaga rolurile pe care le-ai prezentat. Sau nu se deleaga, pur si simplu in sedinte se influenteaza interactiunile dintre oameni astfel incat se contureaza rolul fiecaruia, in felul acesta fiind ‘responsabilizati’ . Am observat ca in sedinte participantii isi cam asuma oarecum un rol in functie de felul lor de a fi si atunci ma gandesc ca un moderator bun poate sa influenteze interactiunile astfel incat sa accentueze rolurile pt a atinge obiectivul sedintei.
    Coach-ul e un rol nou pt o sedinta si cred ca nu poate fi oricine in acest rol. Cum alegi cui sa il delegi? Care sunt criteriile?
    Ma intereseaza acest model pt ca vreau sa vad cum pot schimba experienta sedintelor ‘neproductive’. Asa ca poate faci un pic de lumina in intrebarile mele. Multumesc

  2. Aplicarea modelului este un proces in sine. Si mai ales in prima etapa, e bine sa ai pe cineva langa tine care sa fie experimentat in gestionarea acestui proces. Rolurile se aleg de catre participanti, inaintea inceputului sedintei.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *