Cum e cu schimbarile

Revin pe un subiect pe care il vad conflictual, in marea majoritate a oamenilor si companiilor cu care ma intalnesc: schimbarea si cum este ea gestionata. S-au scris tomuri intregi pe subiectul asta. Sunt conferinte, congrese si multe companii specializate in a defini, corecta, propune si implementa schimbarea. Personal, profesional. individual sau in grupuri si organizatii. La fel ca oriunde, si in Romania exista voci care isi asuma cunoasterea proceselor de schimbare, atat practic, cat mai ales teoretic. Insa din experienta mea de coach in Romania, nu prea vad o adaptare la procesul schimbarii, din partea celor care isi propun o schimbare autentica, in bine.

De obicei, cei care conduc companii sau proiecte – indiferent cat de mari sau mici sunt – fac o greseala fundamentala: isi imagineaza ca odata ce schimbarea este anuntata si chiar inceputa, colegii si angajatii lor vor vedea direct in viitor toate rezultatele cele bune catre care se indreapta firma si se vor ralia natural schimbarii. Bineinteles, cazurile de acest gen sunt extrem de rare. Din simplul motiv ca schimbarea genereaza un raspuns emotional care poate fi usor catalogat drept „frica” (pierderea situatiei actuale, a familiaritatii obiceiurilor de pana acum, necunoscutul viitorului etc.) este de obicei nevoie de timp pentru ca angajatii sa inteleaga doua lucruri fundamentale despre ce se intampla:

  • Sensul, intelesul schimbarii.
  • Cum sa se implice in schimbare astfel incat sa participe la constructia practica a sensului dorit.

***

Din punct de vedere pragmatic si aplicativ, este foarte important sa intelegem ca toti oamenii tin sa parcurga cateva stadii, in incercarile lor – sincere si de cele mai multe ori chiar entuziaste! – de a se adapta schimbarii. Daca intelegem ca dincolo de continutul efectiv al schimbarii exista si un proces clar si vizibil, vom fi mult mai in confort cu orice schimbare pe care (ne-)o propunem.

Exista un proces al schimbarii, deci, indiferent de continutul ei. Mai mult decat atat, acest proces are cateva faze usor identificabile. Faze care seamana destul de mult cu clasicul proces de doliu. Iata-le, insotite de cateva „voci” din experienta mea de coaching in Romania:

Faza I: Negarea

Prima reactie a oamenilor pusi fata in fata cu o schimbare este sa spuna ca …nu e nici o schimbare! Sau sa fie siguri ca schimbarea, chiar daca a debutat, nu va rezista in timp. Ei spun cam asa:

  • Am mai auzit d’astea. Mai tii minte, in 2009, ca au anuntat o schimbare de strategie guvernamentala? Ca lichideaza coruptia de sistem si redirectioneaza resurse catre educatie si sanatate? Nu s-a intamplat nimic vizibil. Asa si acum.”
  • „Asta-i inca o bomba a unui cap mare si patrat de la centru.”
  • „Pun pariu ca  toata schimbarea asta va fi exact ca toate celelalte initiative. Directorii vor face valuri la inceput, dar dupa 6 luni totul va reveni la normal. O sa vezi!”

In faza de negare, oamenii incearca din rasputeri sa evite confruntarea cu fricile generate de incertitudine. Si spera din tot sufletul sa nu fie nevoie sa iasa din confort si sa inceapa sa se adapteze. Faza de negare este grea „de dus” pentru ca este dificil sa-i implici pe ceilalti sa planifice viitorul atunci cand ei nu vor in ruptul capului sa vada deosebirile fata de prezent.

Vestea buna este ca aceeasi oameni incep sa se miste in momentul in care percep indicatori clari, evidenti ai faptului ca lucrurile chiar sunt diferite. Vestea proasta este ca chiar si asa, unii raman mult timp in negare.

Faza II: Rezistenta si furie

In momentul in care nu mai pot nega ca ceva semnificativ s-a schimbat, oamenii tind sa se enerveze. Iar acesti nervi sunt vizibili in doua feluri de rezistenta: deschisa, „pe fata” sau pasiva, incrancenata. Faza aceasta este una critica, in privinta succesului implementarii schimbarii. In acest moment este nevoie de prezenta si capacitatile de comunicare ale sefului/sefilor. Daca leadership-ul este slab, atunci lucrurile se pot bloca aici definitiv.

In faza asta, am auzit oameni vorbind cam asa:

  • „Cine se cred astia? Chiar si bat joc de noi?!?”
  • „De ce se iau de noi? Ne-am facut treaba ca de obicei, cu rezultate bune? Ce mai vor acum?”
  • „Pana la urma, ce naiba e gresit la ceea ce faceam pana acum? Mie mi se pare ca lucrurile merg bine si daca astia continua sa le schimbe, se duce totul dracului!”
  • „[catre sef] Cum permiti, dom’le, sa se intample asa ceva?”

De fapt, am auzit cuvinte mult, mult mai tari, in salile de consiliu pe care le-am vizitat ca si coach. Insa nu cred ca le pot reproduce aici. 🙂

Faza  III: Explorare si acceptare

Aceasta este faza in care cei implicati in schimbare incep sa vada dincolo de propriile reactii. Deja s-au oprit din negare si, cu toate ca unii raman suparati, furia iese din cadru. Angajatii, colaboratorii la proiect incep sa inteleaga la modul practic sensul si beneficiile schimbarii si sunt mai deschisi in a explora pe cont propriu efectele pozitive ale noii situatii. Ei incep sa actioneze mai indraznet si devin din ce in ce mai interesati in a se implica in design-ul si implementarea schimbarii. Ce spun ei?

  • „Daca tot s-a intamplat, hai sa o facem cat se poate de bine.”
  • „Mda…e posibil sa mearga, dar trebuie sa vedem clar cum o facem sa se intample.”
  • „Stiti ceva!? Pana la urma si la coada, e nevoie sa ne vedem de treaba, indiferent de ce s-a intamplat.”

Faza IV: Implicare directa

Aici incep sa apara beneficiile practice ale trecerii prin acest proces: oamenii se implica direct in schimbare, o promoveaa cu inima usurata si sunt doritori sa o faca sa functioneze. Mai mult decat a sti ce se intampla, ei pot deveni chiar promotori ai schimbarii in „colturile” in care initiativa nu a ajuns din primul moment. Bineinteles, unele schimbari nu vor primi niciodata girul angajatilor (de exemplu, reducerea personalului, proces prin care am trecut de cativa ani incoace). Insa per total, in aceasta faza oamenii se vor implica sa eficientizeze din nou compania sau proiectul, in ciuda constrangerilor noi, aparute odata cu implementarea schimbarii.

***

Epilog

Repet, indiferent de nivelul de varsta, cultura, resurse, strategii implicate, aceste faze usor de recunoscut de catre cineva care …isi propune asta! Si inca ceva: daca incepi sa te gandesti coerent la procesul schimbarii, iti garantez ca exista cai de a comprima si eficientiza acest proces, asa cum l-am descris aici. Una dintre ele – poate cea mai puternica – este coaching-ul.

Daca te intereseaza cum s-o faci mai rapid si mai bine, spune-mi.

Succes!

© 2011, Mihai Stănescu. All rights reserved.

5 thoughts to “Cum e cu schimbarile”

  1. Buna ziua. Din articolul dvs nu am inteles cum ajungem sa facem acea schimbare indiferent de natura ei? Cu un plan inainte bine conceput sau cu capul inainte urmand sa ne gandim mai apoi cum vom proceda? Daca actionezi dupa un plan, pentru mine acest lucru nu reprezinta schimbarea, daca te arunci cu capul inainte nu esti intreg la minte (glumesc). Deci ? Cum ramane? Sau doar filosofam la adresa schimbarii?

    P.S. Schimbarea pt mine inseamna atunci cand vedem lucrurile din alte puncte de vedere decat obisnuim sa o facem. Inseamna a experimenta si oarecum sa fi inconsecvent in modul de a gandi. Inseamna sa fim cu adevarat flexibili (ceea ce uneori nu prea „rimeaza” cu personalitatea noastra). Asta ce ar trebui sa insemne? Sa ne schimbam propriile noastre credinte, doar pentru a experimenta schimbarea? Nu prea mi se pare ok.

  2. Mirela, schimbarea vine de obicei ca o consecinta a unor observatii si masuratori. Mai ales in business. Implicit, exista o panificare minima, cativa pasi pana la rezultatul dorit, care incep din situatia prezenta si se incheie in situatia dorita. Nu prea mi-e clar „cum ramane”, daca mi-ai da un exemplu as fi edificat. In rest, schimbarea de dragul schimbarii nu exista, cel putin intre oamenii de afaceri pe care ii cunosc.

  3. Buna Mihai , din nou 🙂

    Pentru a fi de acord cu schimbarea atat individuala cat si in cadrul afacerilor (vorbesc in calitate de angajat) ar trebui sa intelegem necesitatea acelei schimbari, sa o constientizam. Pentru acest lucru pun intrebari; mie insami in ceea ce priveste transformarea individuala si celorlalti in relatiile mele de serviciu. Modul in care mi se raspunde la ele cat si capacitatea celuilalt de a reactiona la intrebarile pe care le formulez imi genereaza sau nu capacitatea de a accepta schimbarea in organizatie. Din pacate in viata reala managerii nu prea reactioneaza bine la intrebari. De aici rezulta incapacitatea mea de a accepta schimbarea. Individual , insa stau altfel lucrurile , te transformi pentru ca ti-o doresti , nu pentru ca si-o doreste altul. Daca vrei sa evoluezi , te documentezi si te inconjori de oameni supusi schimbarii si care sunt neobositi in procesul invatarii si noutatii in viata lor.

    Cu multa apreciere pentru ceea ce faci,
    Mirela

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *