Un nou tip de leadership în era digitală

Una dintre întrebările pe care le primesc constant, de când practic coaching în România este: Cum reuşim să ne motivăm oamenii pentru a atinge performanța optimă? Acest subiect, deşi este supus dezbaterilor încă de la Frederick Taylor, a ajuns în prezent şi mai complicat.

Odată cu începutul erei digitale, tot peisajul profesional s-a schimbat. La nivel social acest lucru s-a întâmplat natural, aproape fără să ne dăm seama. Atunci când vorbim de sfera de afaceri lucrurile nu stau atât de “roz”.

Companiile de pretutindeni se confruntă în prezent cu un nivel de concurenţă fără precedent. Probleme precum: necesitatea de extindere, de inovaţie şi menţinerea poziţiei în fața incertitudinii politice, etc. sunt la ordinea zilei. În asemenea circumstanţe, majoritatea companiilor îşi bazează avantajul competitiv către maximizarea performanţei umane.

Aici apare adevărata confruntare: crearea şi susţinerea unei forţe de muncă de calitate.

Dacă acum câţiva ani acestă problemă era supusă unui proces lent de evoluţie, în era digitală lucrurile nu mai stau aşa. Totul este pe repede înainte. Această situaţie necesită noi abilități de leadership care să susţină schimbările organizaţionale necesare evoluției în acest mediu.

Schimbări dificile, angajaţi sceptici, lideri mai puternici: Sfaturile mele în programele de coaching

În prezent colaborez cu multe organizaţii şi lideri care se confruntată cu aceste probleme. În programele de coaching individual pornesc mereu de la ideea că un lider trebuie să fie mereu în centrul schimbării. Este important ca în acest haos experința și cunoștințele despre afacere a liderilor să îi ajute pe angajați. Participarea activă o să creeze un sentiment de siguranță și încredere.

Un alt sfat pe care îl ofer liderilor este să investească în oameni. Pentru a deţine acel as în mânecă în faţă competiţiei, este necesar ca o companie să aibă cei mai buni angajaţi. Astfel, trebuie să existe programe de dezvoltare a talentelor care să îi formeze la cel mai înalt nivel profesional. Acest aspect l-am observat în cazul unei mari companii de producție. Colaborarea a durat un an de zile, timp în care am reuşit să transform specialişti în domeniu, în manageri. În acest timp cifra de afaceri, productivitatea şi engagementul au crescut. Un proces de angajare ar fi durat şi ar fi costat de două ori mai mult.

Un alt lucru pe care l-am observat în cazul executivilor este: urgenţă falsă. Acestă situaţie apare atunci când anxietatea schimbării ajunge la cote maxime. Frică devine contagioasă şi brusc nu mai există timp decât pentru ce este în agendă. Nu se mai vede importanța dezvoltării angajaţilor, iar calitatea performanţei ajunge pe ultimul loc. Însă, liderii adevăraţi, îşi dau seama de aceste pseudo-urgențe şi reuşesc să rămâne axaţi pe angajaţi, chiar şi când mizele ajung la cote înalte.

În era digitală oamenii fac diferenţa!

Este important să înţelegem asta. Este important să abordăm schimbarea cu o mentalitate umană şi să apreciem oamenii şi capacităţile lor creative şi profesionale. Mai ales acum, în cazul erei digitale.

Acest subiect a fost abordat şi în cadrul evenimentului  Cluj Business Days 2017, alături de Elena Badea şi Mihaela

Posted by Business Days TV on Mittwoch, 5. Juli 2017

Coaching-ul: O strategie de retenție

Practic coaching în România de 16 ani şi de fiecare dată când discut cu cei din cadrul departamentelor de Resurse Umane observ că au constant aceeaşi problemă: retenţia. Cum să menţină angajaţii fericiţi şi, în același timp, interesaţi de companie?

Motivele pentru care angajaţii decid să părăsească locul de muncă diferă de la caz la caz. Ce trebuie însă să facă angajatorul este să-i asculte. Să afle care sunt nevoile lor şi să îi facă să se simtă apreciaţi.

Pentru a aplică însă strategii de retenţie trebuie să înţelegem acest fenomen şi ce îl determină.

Una dintre greşelile des întâlnite este convingerea că angajaţii pleacă din motive salariale. Potrivit consultantului de planificare strategică, Leigh Branham, 88% își părăsesc slujbele din alte motive decât cele financiare, dar cu toate acestea, 70% dintre manageri cred că angajații pleacă din acest motiv.

Branham a identificat șapte motive principale:

  1. Angajaţii simt că locul de muncă ales nu este ceea ce căutau.
  2. Există o diferenţă între valorile personale şi ale firmei.
  3. Există prea puţin coaching şi feedback.
  4. Angajații se simt devalorizați.
  5. Există puţine oportunităţi de creştere şi avansare.
  6. Angajații se simt stresați din cauza nivelului ridicat de muncă și au un dezechilibru între viaţa profesională şi cea personală.
  7. Nu au încredere în liderii care îi conduc.

Aceşti factori afectează negativ cifra de afaceri. Potrivit Right Management, costurile de înlocuire a unui angajat sunt aproape de trei ori mai mari decât salariul acestuia pe o lună.

Pentru a înţelege impactul negativ al acestui aspect, Life Work Solutions, furnizor de servicii de conservare a personalului și de consultanță, ne oferă următoarele cifre:

  1. Peste 50% dintre persoanele recrutate vor pleca în decurs de 2 ani.
  2. Unul din patru angajați noi va pleca în decurs de 6 luni.
  3. 70% dintre organizații au raportat că cifra de afaceri a personalului are un impact financiar negativ din cauza costurilor de recrutare şi de instruire a unui angajat nou.
  4. 70% din organizații au raportat că au dificultăți în înlocuirea personalului.
  5. 50% din organizații se confruntă cu probleme de reținere a angajaților.

Plecând de la aceste situații eu propun HR-ilor cea mai uşoară strategie de retenţie: coaching-ul. Am ajutat multe departamente de Resurse Umane prin diferite programe să ajusteze problemele de retenție.

Cum realizez acest lucru?

În primul rând ofer de la început un program de coaching integrat cu un sistem de feedback orientat spre obiective. Acest lucru oferă un mecanism structurat care ajută la dezvoltarea relaţiilor puternice în cadrul unei organizaţii. Construiesc astfel, o relaţie între angajat şi companie. Oamenii se simt susţinuţi în evoluţia profesională şi ştiu că firma le înţelege nevoile şi îi ajută să evolueze.

Creez un spaţiu sigur al comunicării. Un spaţiu în care angajatul se simte liber de constrângerile locului de muncă şi începe să discute sincer despre nemulţumirile şi nevoile pe care le are. Începe să îşi dea seama ce îşi doreşte el de la companie şi cum poate să îşi atingă obiectivele profesionale.

Prin acest tip de programe sau prin Workshop-urile pe care le facilitez, reuşesc să îi provoc pe angajaţi. Să îi stârnesc în dorinţa lor de a creşte. Oamenii se vor dedica companiei şi vor înţelege că organizaţia îşi doreşte ca ei să evolueze profesional şi mai mult decât atât le oferă suportul necesar.

O altă problemă pe care reuşesc să o gestionez în programul de coaching este echilibrul. Un echilibru între viaţa profesională şi cea personală. Acesta se realizează prin managementul timpului şi al stresului. În urma programului de coaching angajatul o să găsească propria lui formă de gestiune care să fie eficientă pentru activitatea lui.

Prin coaching o să reuşeşti să îţi ţii angajatul aproape. Acesta evoluează şi la fel o va face şi compania. Un om stresat nu va fi niciodată productiv şi asta va afecta întotdeauna cifra de afaceri şi imaginea unei firme. Oferă-i ce-i mai bun şi vei primi acelaşi lucru.

 

Executive Coaching – Deconstructing the Success Story

Observ din ce în ce mai des oameni de afaceri care clachează. Presiunile şi schimbările contextului social actual influenţează radical sfera de afaceri din România. Ca lider este normal să întâmpini dificultăţi, dar nu este normal să te blochezi.

Fiecare problemă este un pas înainte.

Când am început să activez pe piaţa de coaching din România am crezut că situaţiile dificile o să fie doar la început. Lucrurile nu au stat aşa. Chiar şi astăzi mă găsesc în câteva circumstanţe care mă pun pe gânduri.

Dar nu m-am oprit niciodată. Am continuat să evoluez constant şi să trec peste fiecare situaţie dificilă.

Când însă, lucrurile nu mai stau doar în puterea meditaţiei şi stresul cotidian acaparează raţiunea şi obiectivitatea, atunci trebuie să te opreşti. Să faci un pas înapoi şi să cauţi un coach.

Cunosc mulţi oameni de afaceri care în loc să lupte cu ei şi cu situaţiile dificile care îi puneau să se depăşească au ales să abandoneze. Să renunţe la cariera profesională din cauza fricii.

Da, să începi să lucrezi cu un coach e dificil.

E dificil pentru că înseamnă că începi să lucrezi cu tine. Începi să te cunoşti, să afli care sunt punctele tale forte şi care sunt cele slabe. Mulţi nu sunt pregătiţi să se privească în această oglindă și să se schimbe.

Dar tu, dacă eşti pregătit să evoluezi profesional, îţi cunoşti obiectivele şi vrei să faci următorul pas, eşti invitatul meu la evenimentul pe care am să îl organizez pe data de 21 Iulie la sediul RoCoach: Executive Coaching – Deconstructing the Success Story.

Aştept,manageri și oameni de afaceri motivaţi şi pregătiţi de schimbare!

Cluj Business Days 2017

Pe data de 5-7 Iulie voi fi la Cluj!

Şi anul acesta am ales să particip alături de prietenii mei la Cluj Business Days. O colaborare extraordinară care mă face să fiu fericit că practic meseria de coach. Am încă odată şansa de a interacţiona într-un cadru, de data aceasta extins, cu oameni din sfera de afaceri dornici de schimbare.

În cele două zile am să vorbesc ca şi speaker de la orele 18:30. Primul subiect pe care o să îl aduc în discuţie o să fie diferit de ceea ce fac în mod obişnuit: o să vorbesc despre fericire. Ce este şi cum o obţinem?

Iată un aspect, la care merită să medităm…

Această sesiune de prezentări, poate părea că tinde către o latură filozofică a vieţii, dar vă asigur că totul porneşte dintr-o realitate şi perspectiva cât se poate de reală a vieţii: scopul fiecăruia dintre noi, mecanismele interne prin care alocăm energie şi resurse pentru a ne atinge scopul, modul în care gestionam provocările şi barierele pe care viaţa le aruncă în calea noastră şi care par că ne împing de la scopul nostru. Aţi ghicit, conştient sau inconştient SCOPUL fiecărui om pe lumea asta înainte de toate este să fie FERICIT.

Cel de al doilea subiect, pe care o să îl dezbat pe data de 6 iulie, o să fie unul mult mai punctual: Leadership relaţional.

Un concept care o să îţi răspundă la următoarele întrebări:

  • care sunt cele mai importante aspecte ale relaţionării?
  • care sunt ingredientele de succes pentru o abilitate superioară de comunicare?
  • ce este asertivitatea?
  • cum se manifestă ascultarea activă? De ce este ea importantă?
  • ce tehnici putem folosi pentru a ne îmbunătăţii ascultarea?
  • cum îţi poţi îmbunătăţii abilitatea de a conduce o cameră plină cu oameni?
  • cum poţi citi oamenii dintr-o cameră?
  • cum să foloseşti umorul şi ironia cu succes în relaţionarea cu alţii?
  • cum să-ţi desăvârşeşti abilităţile de relaţionare?

Cu astea fiind spuse, vă aştept cu mare drag la Cluj Business Days 2017!

Până atunci să medităm şi să ne setăm obiectivele profesionale!

Cum gestionezi în calitate de lider dificultățile de echipă

De când practic coaching în România, am lucrat adesea cu echipe care refuză să îşi facă treaba, deși sunt extremi de capabili profesional. Aceștia refuză să colaboreze cu ceilalţi colegi şi se afundă în permanenţă în comportamente negative. Uneori în certuri şi reproşuri ce amintesc de o cină nereuşită în familie.

Deşi lipsa de comunicare a celor din middle management sau diferenţele de viziune sunt considerate a fi principalele probleme, acestea sunt  superficiale. Adevărata problemă a acestor echipe este nemulţumirea faţă de conducere şi imposibilitatea de a comunica direct cu managementul.

Ca şi lider care lucrează în permanență cu oameni este dificil să fii atent la angajaţii tăi. La nevoile pe care aceştia le manifestă sau la frustrările pe care le dezvoltă în cadrul locului de muncă. Acest lucru este unul uşor de ignorat, mai ales când, fiind conştient de capacitatea lor profesională, consideri că aceştia îţi înţeleg mesajul şi sunt orientaţi către evoluţia companiei, în aceeaşi manieră ca şi tine.

Dar, din păcate, ca în orice altă relaţie angajaţii dezvoltă frustrări şi supărări. Ei îşi doresc să fie apreciaţi şi lăudaţi. Să simtă că nu petrec 8 ore într-un mediu în care lucrează degeaba sau în care sunt “luaţi peste picior” de către conducere.

Am realizat mai jos o serie de situaţii care apar precum şi sfaturi despre cum se pot evita sau gestiona.

1. Atenţia la detalii contează

Principala situaţie pe care am remarcat-o şi care naşte frustrare în cazul aganjaţilor este lipsa unui sistem la care aceştia să se raporteze în mod egal. Diferenţele de atitudine, pozitivă sau negativă, faţă de anumiţi angajaţi sau promovarea fără justificare pot fi extrem de dureroase şi pot crea comportamente negative.

În cazul acesta, menţine o comunicare deschisă pe baza unor situaţii clare. Căută să lauzi atunci când au iniţiative şi reuşite, dar nu atribuii asta întregii echipe ci acelui angajat care a venit cu acestea. În cazul unui eşec analizează situaţia cu atenţie şi vezi care este principalul motiv al nereuşitei. În multe cazuri, un anumit angajat se trezeşte, ca să spun aşa, cu oalele sparte în capul lui şi nu este el întotdeauna cel vinovat.

2. Meritocraţia

Dacă există o serii de beneficii pe care le oferi angajaţilor tăi, caută să o faci pentru toată lumea. Este supărător ca cei din jurul tău să se bucure de anumite situaţii favorabile, iar ceilalţi nu. De asemenea, în cazul unei măriri de salariu, sau a unei promovări trebuie să existe o justificare clară a acestor acţiuni.

Verifică dacă angajaţii care beneficiază de acestea le și merită. Mai ales în comparaţie cu activitatea celorlalţi. Am auzit adesea această nemulţumire: “Eu fac mult mai multe ca el şi cu toate astea…” Pentru a evita aceste conflicte şi pentru a nu părea părtinitor menţine o evidență clară a activităţilor (3).

3. Verifică activitatea şi atitudinea angajaţilor

Multe scenarii în cazul echipelor încep cu această discrepanţă a task-urilor. Este dificil să fii atent dacă fiecare îşi respectă atribuţiunile. Din dorinţa de demers normal şi funcţional al lucrurilor, mulţi angajaţi ajung să facă treaba unuia mai leneş.

Acest lucru nu este niciodată exprimat pentru că angajaţii considera că managementul ar trebui să observe acest lucru şi să se implice activ în gestionarea acestei situaţii. A lăsa lucrurile să se rezolve de la sine sau în bucătăria proprie nu o să ajute. O să se nască o serie de conflicte care cu greu o să poată să fie gestionate.

Acestea, din punctul meu de vedere, sunt principalele scenarii care nasc discrepanţe în activitatea angajaţilor. În marea majoritate a cazurilor, aceste situaţii se termină mereu la fel: un angajat supărat care alege să rămână în companie dar care nu o să se implice activ în evoluția companiei.

Pentru a evita pierderea oamenilor capabili profesionali caută să găseşti un echilibru cu echipele pe care le gestionezi, cel mai bun intrument de retenție fiind coaching-ul. Acest lucru ajuta la evoluţia companiei și formează o echipă care are acelaşi ţel ca şi al tău!

O motivație veche, O nouă etapă: Mihai Stănescu – Coaching Perspectives

Ştiu că a trecut ceva vreme de la Evenimentul Executive Presence, dar abia acum am reuşit să îmi rezerv câteva momente pentru a scrie despre această experienţă. Recunosc că, nu numai factorul de timp a fost unul problematic, ci şi sedimentarea emoţiilor şi trăirea pe care am avut-o în timpul Workshop-ului.

Atunci când am luat hotărârea de a începe să organizez astfel de evenimente am considerat că o să fie ceva uşor, ceva ce în toţi aceşti ani de când practic coaching în România, a fost învăţat. Dar nu. A fost a doua ediţie a Workshop-ului Prezență Executivă şi a doua oară când am simţit această emoţie puternică, o combinaţie spectaculoasă între anxietate şi extaz, între fericire şi îngrijorare. Am stat să mă întreb de ce am trecut prin aceste stări, iar răspunsul a fost simplu: în faţa mea se aflau 80 de persoane care au ales să fie în acel moment acolo şi care iși doreau să înveţe și să evolueze pe baza informaţiilor pe care eu le-am adunat de-a lungul anilor.

Workshop Prezență Executivă

Desigur, acelaşi lucru se întâmplă şi în participările pe care le-am alături de colegii mei la alte evenimente. Dar acolo e diferit. Nu este organizat de mine şi echipa mea. Nu sunt 8 ore în care doar eu vorbesc, iar oamenii aceia au venit toţi să mă asculte pe mine. E diferit, e dificil, e motivant.

Ce însă m-a determinat, nu numai să continuii cu aceste evenimente, ba mai mult, să o duc la următorul nivel, sunt participanţii. 80 de priviri curioase care îşi doreau să schimbe lumea de business. Împreună am simţit că lucrăm în această direcţie. Alături de ei am simţit că sunt şi eu în punctul pe care mi-l doresc în această etapă în carieră.

Din toate aceste motive şi mai ales pentru că îmi doresc să fac şi mai mult, să educ şi să fiu un coach pentru toată lumea din mediul de afaceri dornică de performanţă, am decis să trec la o nouă etapă de interacţiune.

Mihai Stănescu – Coaching Perspectives, o să devină începând cu a doua jumătatea a lunii o emisiune în care voi răspunde întrebărilor şi curiozităţilor voastre. Primul episod o să cuprindă răspunsul la întrebările adresate în timpul evenimentului şi care nu au putut fi răspunse pe îndelete.

Vă mulţumesc că îmi sunteţi alături şi îmi doresc ca această curiozitate şi dorinţă manifestată în cadrul Workshop-ului de Prezenţa Executivă să continue şi să existe şi pe YouTube.

Să schimbăm lumea de business prin mentalităţi şi comportamente productive şi calitative!

 

Blocajul mental al liderului de succes

Cea mai frecventa problema a managerilor care isi doresc sa fie lideri este pierderea dorintei. Ei uita care este principalul lor obiectiv, devenind victime ale presiunii statutului actual. Rapid, datorita obisnuintei lor de face mai mult decat este necesar, managerii devin birocrati.

In aceasta rutina profesionala, care ii depaseste atributiunile, managerul se pierde si uita exact de ce este acolo si cum poate sa ajuga mai departe. Pentru a depasi aceasta capcana mentala in care se afla, el trebuie sa isi asume o provocare cu sine.

De cand practic coaching in Romania, sfatul meu a fost mereu acelasi: Realizeaza o structura clara care sa te ghideze. Un plan care sa fie pastrat atat mental cat si in viata de zi cu zi. Prioritizeaza timpul si actiunile in functie de el, iar rezultatul o sa fie cel stabilit.

Pentru a ajunge acolo este necesar ca managerii sa puna pe hartie raspunsul la o serie de intrebari la care sa reflecteze si care sa le reaminteasca constant obiectivul spre care tind.

* Care este forma de leadership pe care pot sa o dezvolt din punctul in care ma aflu?
* Ce trebuie sa schimb in activitatea mea pentru ca lucrurile sa se schimbe in jurul meu?
* Care sunt clientii mei si de ce tip de lider au ei nevoie?
* Care sunt prioritatile mele de leadership?
* Cum voi putea sa gestionez timpul pentru a reusi sa indeplinesc functiile unui lider?
* Cum voi reusi sa gestionez aceasta schimbare?
* Am sa continui sa fac acelasi lucru in momentul in care am sa imi ating obiectivul?

O astfel de gandire ajuta in majoritatea actiunilor de leadership. Prioritizand obiectivele reusesti sa ai, pe langa schimbare, influenta pe care ti-o doresti vizavi de oamenii cu care lucrezi.

Pentru a discuta mai pe larg despre schimbarea mentalitatilor care obstructioneaza evolutia liderului, va astept pe data de 25 Mai, in cadrul Romanian Executive Summit.

Articol publicat: http://www.business24.ro/leadership/lideri/blocajul-mental-al-liderului-de-succes-1583941

Mentinerea integritatii – Cheia catre un leadership eficient

De cand practic coaching in Romania, am observat ca leadership-ul este la fel de semnificativ ca aerul. Dar in cultura organizationala a multor companii, acest concept a devenit foarte important (60-80%), iar asta este mai mult decat sa respiri.

Adaptabilitatea la acest proces ne determina sa gasim un element fundamental care sa ne ghideze in atingerea acelui procent. Deci care este caracteristica esentiala a unui tip de conducere eficient?

In colaborarile de coaching individual pornesc mereu in a ghida catre mentinerea integritatii. Credibilitatea personala sustine cel mai eficient tip de leadership.

Ca si lider trebuie sa reprezinti cel mai bun exemplu pentru cei din jur, iar asta nu se poate realiza decat cu un comportament autentic, aflat in concordanta cu principiile pe care le ai in fiecare zi.

Oamenii se ghideaza in functie de atitudinea pe care o ai. Dupa cum afirma si Howard Morgan in cartea sa, The Art and Practice of Leadership Coaching: „Credibilitatea este fundatia leadership-ului. Daca nu credem in mesager, nu vom crede mesajul. „

Pare confuz si dificil mai ales cand imaginea de lider este una care se asuma ca o reteta: o atitudine dura, un personaj care sta tot timpul incordat si isi impune respectul prin teama pe care reuseste sa o nasca la cei din jur. Aici apare din nou o intrebare: „Cum reusim sa obtinem un comportament autentic, aflat in concordanta cu principiile zilnice si, in acelasi timp, sa ne mentinem credibilitatea?

Este simplu: Fa ceea ce spui ca vei face. Asuma-ti actiunile si, in cazul unor dificultati, admite daca ai fost responsabil pentru acestea. Nu te ascunde dupa echipa si nici nu cauta sa iti manifesti un caracter egocentrist. In acest punct de echilibru se naste leadership-ul autentic. Oamenii din jur vor simti ca esti natural si comportamentul si actiunile lor se vor schimba in functie de asta.

Leadership-ul porneste de la lider si daca nu invatam cum sa facem asta, realizand un echilibru intre ceea ce suntem in interior si capacitatea profesionala, nu vom putea sa avem succes. De aceea, pe data de 25 Mai, in cadrul Romanian Executive Summit, voi vorbi, alaturi de colegii mei, despre dezvoltarea leadership-ului in spatiul de business romanesc.

Va astept cu drag la Workshop-urile noastre!

Articol publicat pe: http://www.business24.ro/leadership/cursuri-leadership/mentinerea-integritatii-cheia-catre-un-leadership-eficient-1583362 

Sir John Whitmore

De când practic coaching în România am afirmat mereu că este necesar să avem în minte imaginea unui model. Cineva care să ne inspire şi care să ne ghideze evoluţia profesională. Un mentor pe care să ajungem să îl depăşim prin educaţia pe care el ne-a oferit-o pe parcursul acestui proces.

Pentru mine acesta este Sir John Whitmore. Aşa cum am mai spus în articolele precedente, el a făcut trecerea de la antrenamentul sportiv de mare performanţă la antrenamentul de viaţă. Din păcate, marea legendă a coaching-ului, a dispărut din această lume a performanţei profesionale.

În urmă sa a lăsat o imensă moştenire: fundaţia coaching-ului. O impresionantă viziune și școală menită să ghideze orice tânăr care doreşte să atingă cel mai înalt nivel de coaching. Tastând aceste lucruri încep să îmi aduc aminte de debut meu, acum 16 ani când m-am hotărât că vreau să devin unul dintre cei mai buni din România. Nu ştiu dacă am atins acel prag sau cât mai am până să o fac în aşa fel încât să simt că mi-am depăşit mentorul. Pană atunci am să îmi rezerv un moment de meditație:

I am able to control only that which I am aware of. That which I am unaware of controls me. Awareness empowers me.

Prezența Executivă și cei 22 de Hz necesari unui lider

Un atu pentru orice om care îşi doreşte o carieră în afaceri, ca să nu mai vorbesc de cei care vor să deţină o poziţie de conducere, este comunicarea. De când practic coaching în România am asistat la foarte multe seminarii, workshopuri despre acest subiect și încă mai au loc nenumărate astfel de evenimente. Dar de ce pe piaţa saturată de evenimente de dezvoltare mai apar şi eu să vorbesc despre importanţa lui?

Conceptul de Prezenţă Executivă, aşa cum am mai spus, deţine trei capitole esenţiale: ţinută, comunicare şi comportament. De aici şi contextul diferit care îmi permite o altă abordare. Majoritatea workshop-urilor care caută să atingă acest subiect au în vedere fie exprimarea coerentă sau învăţarea prezentării unui discurs fără carențe etc.

Eu trec peste aceste etape (fără să le minimizez însă, importanța) şi aduc în cadrul Workshop-ului de Prezenţă Executivă o altă perspectivă. Conceptul studiază în detaliu capitolul de comunicare și caută să răspundă la următoarele întrebări: Cum putem exprima interlocutorilor, prin modul în care ne adresăm, statutul nostru de lider? Cum reușesc să transmit o atitudine asertivă? Am abilitatea de a controla o sală de şedinţă? Dar capacitatea de a “citi” oamenii cu care interacţionez?

O problemă destul de des întâlnită este prezentarea unui subiect care nu prezintă interes sau este destul de dificil de înțeles pentru publicul căruia te adresezi. Așa că trebuie să ştii cum să formulezi un discurs care să capteze atenția. Conform unui research, conţinutul prezentării are o relevanţă mică.

Ceea ce determină persuasivitatea unui speaker este:

  • pasiunea (27%);
  • calitatea şi inflexiunile vocii (23%);
  • prezenţa (15%);

Astfel, comunicarea eficientă ajunge să ţină în mare parte de mediul creat şi mai puţin de mesaj. Prezentările TED sunt cel mai bun exemplu. Speakerii reuşesc să ţină publicul captiv timp de 18 minute atât în mediul real, cât și online. Ceea ce îi face atât de populari este este credibilitatea pe care şi-o asumă cu o atitudine de siguranță, calmitatea şi modul cald prin care explică cele mai noi proiecte de ştiinţă.

Un alt element pe care îl aduc mereu în discuţie, mai ales cu doamnele cu care lucrez este tonalitatea vocii. Acea inflexiune înaltă pe care ele o ating într-un moment de impas sau stres. Nu este un lucru greşit, dar important este să luăm atitudinea şi sentimentele din spatele vocii şi să le transpunem în asertivitate.

margaret-thatcher

Margaret Thatcher, “The Iron Lady” este un exemplu incontestabil al acestui aspect. La începutul carierei politice, acesteia i-a fost atrasă atenţia asupra vocii. Când reporterii de la BBC au criticat-o aspru: “hectoring tone of the housewife” şi nu au considerat-o un potenţial politic datorită acestui criteriu, Thatcher a realizat că viitorul ei depinde de asta. Aşa că a apelat la Laurence Oliver, un cunoscut coach de voce de la Hollywood pentru a corecta defectele tonalităţii. Între anii 1972 şi 1976, aceasta a lucrat intens şi a ajuns de la “her annoying shrieking” la unul dintre cei mai remarcanți premieri ai Marii Britaniei cu o voce lina şi cu o atitudine greu de ignorat: The Iron Lady.

Modularea vocii nu înseamnă să înveţi să vorbeşti ca un bărbat, ci mai degrabă să atingi, ceea ce oamenii de ştiinţă au descoperit că reprezintă acea tonalitate optimă care are un efect plăcut asupra interlocutorului. Aceştia au calibrat sunetul în jurul a 125 de Hz. Oamenii au tendinţa să fie mult mai receptivi la o frecvenţă mai joasă şi mai ales un ton al vocii care nu este iritant.

Acestă modulare a sunetului este imperativă şi în cazul domnilor, iar dacă povestea lui Margaret Thatcher nu este un exemplu incontestabil, asta cu siguranţă o să vă atragă atenţia. Universitatea de management din San Diego a analizat 792 de înregistrări ale executivilor – care se ocupau de prezentări sau apeluri către investitori – şi au realizat că o scădere de 22 de Hz a fost corelată cu o creştere de 187.000$. Motivul? Cu cât vocea este mai joasă, cu atât semnalezi mai multă încredere. Cei din jur o să te perceapă ca un adevărat lider care reuşeşte să îşi menţină calmul în situaţii de stres.

Acestea sunt elementele după care mă ghidez în cadrul Workshop Prezenţa Executivă şi care consider că sunt importante pentru a reflecta prin comunicare poziţia de lider.

Pe data de 25 Aprilie o să înveţi principalele instrumente de creştere a eficienţei în comunicare, ce ticuri sau obiceiuri este important să evităm, cum reuşim să atragem atenţia interlocutorilor într-o sală de şedinţă, dar şi elemente ale comunicării non-verbale. Te aştept în călătoria care ta va duce spre următorul nivel profesională.