HowTo: Fii prezentabil. Oricum, oricand, oriunde!

Am primit veste ca empower.ro organizeaza primul eveniment din seria Empower Guide. Si mi s-a parut interesant ca subiectul este unul despre care, cu toata sinceritatea, am pareri foarte bine definite: vestimentatia si (implicit!) atitudinea masculina.

©empower.ro
Mi se pare foarte important pentru un barbat sa cunoasca cel putin ce spun domnii invitati ca speaker-i la acest eveniment:
  • costumul si camasa (scoli de croitorie, istoric pe scurt, evolutie, linii clasice, materiale si texturi, cromatica, detalii de urmarit la momentul achizitionarii, elemente corecte si gresite ale costumului, adaptarea costumului la conformatia corpului, costumul formal, informal si business, incluzand white tie si black tie);
  • pantofii (istoric, calapoade, unde si cum se poarta, modele si clase de pantofi, cromatica, asorteuri relativ la restul tinutei – sosete adecvate, pantaloni, costume, curele, costuri, intretinere);
  • smart casual si domnii in timpul liber (tinute complete pentru diverse ocazii – sport, weekend, ramuri sportive, calatorii, inclusiv domnii acasa – halat, papuci, tabieturi, pipa, trabucul);
  • toaleta masculina si accesoriile (ingrijirea parului, tenului, frizerie, manichiura, program zilnic, parfumul si ceasul, cureaua, bijuteriile, servieta, geamantanul de calatorie, ochelarii de vedere si de soare).
Asa ca va invit cu draga inima sa participati la acest eveniment. Sau macar sa intrati in lumea celor care se ocupa de noi, barbatii: Simona Hulber, Marius Dan, Cezar Ionascu si ceilalti…

Performanța echipei: o metodologie concretă.

Această serie de articole pornește de la ipoteza ca performanța profesională este înțeleasă în România drept performanță individuală în atingerea obiectivelor profesionale. Ipoteza aceasta este bazată pe observarea participativă a echipelor de manageri cu care am intrat in contact pe parcursul a 10 ani de coaching executiv, atât în mediul antreprenorial cât și în cel corporativ. Având în minte o serie întreagă de companii, consider ca implementarea unei metodologii, unui model de management al performanței în direcția dezvoltării echipei este extrem de importantă pentru creșterea efectivă a afacerii. Fără o echipă puternică și performantă, posibilitatea de a face un business bun, solid și mai ales eficient scade simțitor.

Uneori, o echipă poate fi confundată cu un grup funcțional: o seamă de indivizi care sunt puși împreună din cauza conventiențelor ierarhice și administrative dintr-o companie. Dacă este nevoie, verificarea identității unei echipe “adevărate” se paote face destul de simplu, printr-o întrebare:

Care este obiectivul comun al echipei, obiectiv către care se îndreaptă echipa și care nu poate fi atins decât cu efortul întregii echipe?

Daca această întrebare nu își găsește un răspuns rapid și clar definit, puteți avea de-a face cu un simplu grup, nu cu o echipă. Implicit, acest model de management performant al echipei nu poate fi folosit.

Pe de altă parte, am întâlnit mai multe echipe care nu sunt neapărat conștiente de obiectivul comun al coechipierilor. În acestă situație, explorarea și identificarea definiției echipei va avea ca efect conștientizarea scopului comun și crearea de relații productive în grup. De altfel, identificarea responsabililor principali în îndeplinirea obiectivelor echipei poate fi un parcurs dificil. Însă de cele mai multe ori, în cadrul echipei există un centru al acesteia – alcătuit din membrii cei mai responsabili și mai experimentați – care este concentrat exclusiv pe îndeplinirea obiectivelor, și un strat extern al echipei, distrubuit pe o arie mai largă de responsabilități (și răspunzând mai multor presiuni ierarhice și funcționale).

În momentul în care evaluezi dacă o echipă este sau nu într-adevăr o echipă, nu face confuzia cu nivelul calitativ al acesteia. Dacă, de exemplu, oamenii declară că fac parte dintr-o echipă și totuși ei funcționează individual, atunci este destul de clar că avem de-a face cu o echipă disfuncțională. Însă totuși este o echipă! Adică există un obiectiv comun, o responsabilitate împărtășită în atingerea acestuia și acțiuni concrete în această direcție. Această metodologie, acest sistem de management al performanței rămâne și în acest caz un intstrument relevant și potențial de succes.

De ce metodologie? Pentru că am observat că în comunitatea românească de afaceri lipsește de celel mai multe ori o aplicare sistematică a unui proces de schimbare a comportamentelor de echipă. Schimbare care are ca obiectiv direct și măsurabil creșterea performanței organizaționale cu beneficial implicit al creșterii profitabilității afacerii.

În miezul acestui proces stă ideea conform căreia performanța unei echipe poate fi radical îmbunătățită urmând câțiva pași fundamentali.

  • Identifică-ți obiectivele care țin în mare măsură de comportamentele echipei.

În acest pas poate intra o cercetare atentă a ideilor și opiniilor privitoare la obiectivele corelate direct comportamentelor, din partea echipei însăși, a clienților, a managementului, a colegilor și a altor personae relevante din contextual echipei.

Întrebarea asociată acestui pas este: Ce comportamente pot determina cu siguranță succesul acestei echipe?

  • Măsoară comportamentele existente.

Evaluează comportamentele echipei de la momentul actual, folosind același mod de măsurare ca și la primul pas. Astfel, vei putea să faci comparații între situația actuală și cea dorită.

Întrebarea acestui pas este: Cum execută task-urile de zi cu zi echipa, în mod specific?

  • Inițiază o analiză a golurilor dintre prezent și viitorul dorit.

În acest pas este nevoie să identifici clar și concret punctele cele mai îndepartate de ceea ce îți dorești să vezi ca și comportamente performante în echipă. Eventual, o ierarhie a acestor diferențe comportamentale te-ar putea ajuta în pasul următor.

Întrebarea din acest pas este: Care sunt diferențele dintre prezent și viitor, decelabile imediat?

  • Acoperă golurile.

Concepe și agrează cu echipa un program de dezvoltare sau o serie de acțiuni practice care să delimiteze ariile de îmbunătățire și să provoace schimbarea la nivel comportamental.

Întrebare: Care este cel mai potrivit process de schimbare comportamentală în echipă, având în vedere stadiul ei de dezvoltare și specificul obiectivelor echipei?

  • Măsoară rezultatele.

În acest pas se grupează monitorizarea programului de dezvoltare stabilit în pasul precedent, re-măsurarea constantă a comportamentelor curente pentru a te asigura că echipa face progrese realiste în direcția obiectivelor comportamentale pe care și le-au asumat și chiar o serie de acțiuni corrective, necesare în cazul în care se constată un ritm de dezvoltare prea lax.

Întrebarea  acestui pas este: La ce este nevoie să mă uit cu atenție ca să-mi dau seama imediat dacă progresul este cel dorit?

(post publicat pe standard.ro)

How-To: Cresterea performantei angajatilor

Reusita afacerii tale depinde la modul cel mai direct posibil de angajamentul si productivitatea celor pe care i-ai angajat sa te ajute. Si totusi, cred ca stii ca procentul de angajati care muncesc sub capacitatea personala este de 75%. Daca aceasta proportie – sau una apropiata ei – este relevanta si pentru tine, te-as intreba:

Care sunt factorii care influenteaza si determina aparitia unor standarde atat de mici ale performantei la tine in companie?

http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/

Am deja cateva raspunsuri pentru tine, create din experientele pe care le am cu clientii mei de coaching, fie ei antreprenori sau manageri din companiile multinationale. Te invit sa le iei in considerare, sa le completezi sis a iti creezi singur o harta care sa te ajute sa ridici performanta la cote macar acceptabile si pentru tine!

Comunicarea, sau mai degraba absenta ei, este una dintre sursele cele mai puternice a scaderii productivitatii profesionale. Mesajele care se misca intre owneri, angajati, manageri si clienti nu sunt intelese in acelasi mod de persoane diferite. O ilustrare deja clasica a acestui principiu este ca proprietarii afacerii tind sa isi imagineze ca managerii si angajatii lor “vad” lucrurile din aceeasi perspectiva ca si ei insisi.

In primul rand, managerii tind sa isi scada singuri nivelul asteptarilor, in mod inconstient, pentru a nu fi pusi in situatia de a-i confrunta pe angajati cu rezultatele slabe ale performantei cei mai multi dintre noi nu au o placere anume in a discuta scaderea performantei cu angajatii si colegii proprii. Implicit, evitam aceasta “obligatie” prin cel mai simplu mecanism psihologic posibil: reducerea asteptarilor.

In al doilea rand, angajatii au o tendinta generala de a se auto-proteja in fata posibilelor esecuri. Si fac asta respingand – direct sau indirect – asteptarile managerilor lor. De cele mai multe ori, acest fenimen este vizibil in negocierile sau micile intelegeri dintre anganati si sefii lor directi, care au ca rezultat tragerea activitatii catre zona de confort proprie.

In final, proprietarii afacerii au de cele mai multe ori probleme in a separa CE vor sa se intample in “curtea” lor de CUM sa se intample acele lucruri. De aici, lucrurile o pot lua razna foarte usor: sa-i spui unui angajat exact CUM sa atinga un obiectiv sau sa faca un lucru lasa foarte putin loc de folosire a initiativei personale. Implicit angajatii se vor transforma in simpli executanti. In aceasta situatie, owner-ul afacerii este de cele mai multe ori fortat sa adopte o pozitie din care va spune intotdeauna si fiecaruia ce trebuie sa faca. Sincer, nu cunosc o capcana mai mare decat aceasta in calea dezvoltarii unei afaceri!

Mai mult decat atat, majoritatea owner-ilor de afaceri mici din Romania nu inteleg pe deplin conceptual de “person/job matching”, asa de obicei au oameni nepotriviti in pozitii nepotrivite. Aceasta situatie este de cele mai multe ori sursa principala de scadere a motivatiei pentru angajati.

Buun… Acestea fiind spuse, te-as intreba direct: tu cum te descurci cu setarea standardelor si asteptarilor legate de performanta? Sunt convins ca macar te-ai gandit la aceste lucruri. Si sunt gata sa te insotesc pe drumul cresterii performantei. Deocamdata, prin cateva “tips & tricks”, ca doar de aceea am inaugurat aceasta categorie de post-uri.

Sa vedem:

  • Proprietarul si angajatii trebuie sa colaboreze. Aveti nevoie sa construiti impreuna in jurul ideii ca rolul pe care il are angajatul poate fi imbunatatit intr-un mod in care castiga toata lumea: angajatul, proprietarul si afacerea in sine. De fiecare data cand antrenez un owner de afacere sa colaboreze cu angajatii sai in aceasta directie, performanta creste rapid. In plus, creste si moralul intregii echipe.

E nevoie sa stabilesti obiective pe termen scurt (“quick wins”). Un termen foarte potrivit aici este cel de 90 de zile. Stabileste obiective specifice si masurabile usor pentru angajati si lasa-I sa vada progresele pe care le fac. Beneficiul tau ca owner este ca ei se vor obisnui cu mentalitatea de invingator in rutina jobului cotidian. Mai poti face ceva: sa ii implicit in mod activ in procesul de stabilire a acestor obiective, ca sa aiba si ei control asupra ceea ce vor face in aceste 90 de zile.

  • Stabileste calitatile necesare indeplinirii job-ului. Daca iti propui de la incepu ca angajatul sa aiba succes pe postul lui, atunci e nevoie ca owner-ul sa decida impreuna cu el care sunt atu-urile de care angajatul are nevoie ca sa isi duca treaba la un (foarte) bun sfarsit si in ce mod se pot aplica acestea la situatia specifica a job-ului. Aici este foarte important sa existe o potrivire mare intre angajat si job-ul lui. In plus, owner-ul nu este nevoit sa duca singur acest process: angajatul va sti intotdeauna mai bine de ce calitati are nevoie pentru a face performanta.

Creaza standarde si moduri practice de atingere si depasire a lor. Stabileste ce standarde se aplica fiecarei activitati in parte si cum pot fi atinse de fiecare angajat. Intelegerea clara a nivelului de performanta cerut ofera fiecarui angajat o crestere a stimei de sine. Iar aceasta crestere este unul dintre ingredientele fundamentale in atingerea performantei dorite. Am vazut foarte multe business-uri din Romania si iti pot spune ca acest lucru este perfect adevarat pentru orice angajat, indiferent de nivel.

  • Stabileste “contracte comunicationale”. Ca sa isi asigure o colaborare de success, patronul si angajatii au nevoie sa hotarasca inca de la inceput cum isi vor comunica unii altora succesele si esecurile, ritmul inaintarii proiectelor si provocarile cele mai importante. Va fi o comunicare sustinuta, zi de zi? Sau saptamanala, intr-o sedinta mai formalizata? E un fapt general acceptat ca minimul este saptamanal. Daca intalnirile de comunicare dintre parti sunt mai rare, exista multe sanse ca proiectul la care lucrati impreuna sa se soldeze cu un esec.

Angajatul decide cum sa isi atinga rezultatele. Patronul este si va fi prezent in tot acest process, insa e crucial ca angajatul sa conduca pentru a avea constiinta datoriei sale. Ajuta-l sa-si asume modul in care va obtine rezultatele. Poate vei avea nevoie sa stabilesti daca angajatul are abilitatile si nivelul pentru a duce la bun sfarsit ceea ce are de facut. Daca nu are, ofera-i la inceput toata atentia ta. Va invata repede.

  • Pune tot ce stabilesti pe hartie. Daca nu e pe hartie, in doua saptamani toata lumea va devein confuza si nu-si va aminti exact ce-ai stabilit. Concentrarea, responsabilizarea, resursele, piedicile, deadline-urile si task-urile, toate au nevoie sa fie scrise. Scopul e sa te asiguri ca atat tu cat si angajatul aveti o imagine clara si neschimbata asupra obiectivelor si a procesului care va duce la indepinirea lor. Nu e loc de nici o confuzie si toata lumea va “trage la rame” in directia stabilita.

Stabileste o metoda de monitorizare a performantei. Fa tot posibilul sa obtii acordul tuturor celor implicati pe subiectul monitorizarii performantei. Ca procesul sa functioneze, angajatii trebuie sa fie de acord sa-si monitorizeze singuri performanta, iar owner-ul sa stabileasca de la inceput un calendar de verificare a acestor masuratori. Aici e foarte de ajutor sa le spui ca daca vor devein prea ocupati si vor incepe sa isi amane aceste intalniri, performanta nu se va imbunatati iar asteptarile tale ca si patron vor fi frustrate. Tinand cont de lucrurile pe care le-am vazut in companiile cu actionariat si patronat romanesc, recomand cu caldura ca angajatii si managerii sa isi tina singuri un parcurs al progresului, in scris. Iar acesta sa fie transmis proprietarului afacerii saptamanal sau lunar. Un astfel de raport simplu este o solutie extrem de eficienta si consuma foarte putin timp. Bineinteles, o intalnire lunara cu toti angajatii sau managerii este foarte, foarte importanta.

Acestea sunt, dupa parerea mea, cele mai simple si eficiente metode de a-ti creste performanta, atat ca angajat cat si ca patron. Daca stii si altele, te rog sa contribui prin comentarii la acest post.

Multumesc!

Eficiență înseamnă acțiune!

La rugamintea lui Ariel, am scris un guest-post pentru motivonti.ro, pe tema eficienței personale. Dincolo de dificultatea temei – s-a scris și se scrie enorm pe această temă – am acceptat provocarea pentru că am descoperit că în ultimii ani am cam pierdut legătura cu generația 18 – 25 de ani.

Acestea fiind spuse, vă las să-l citiți:

Eficienţa personală este un subiect ultra-mega-discutat, evaluat şi blog-uit. Implicit, mi-a fost destul de dificil să găsesc un unghi de abordare cât de cât diferit, atrăgător, incitant. Însă cred că l-am găsit: pentru mine, eficienţa este un fel de medie, un fel de optim al activităţii noastre zilnice. Şi cum orice activitate se măsoara în durată şi rezultate, eficienţa poate fi definită în cantitatea şi calitatea acţiunilor pe care le facem ca să obţinem ceva. Orice poate fi măsurat în efortul de a obţine acel “orice”. Adică eficienţa este imposibilă fără acţiune, fără sa faci ceva practic.

Aşa că m-am gândit să vă scriu despre 10 verbe care reflectă acţiuni. Acţiuni pentru a fi mai eficient în viaţa de zi cu zi, în fiecare lucru pe care alegem să îl facem. Verbele acestea sunt şi îndemnuri, ca nu cumva să crezi că îţi zic “din cărţi’ sau “din cap”!

Pentru restul articolului, click aici…