Enjoy!

http://www.youtube.com/watch?v=-5IgYV0PU5k

…

© 2010, Mihai Stănescu. All rights reserved.

return on investment in executive coaching

© 2010, Mihai Stănescu. All rights reserved.

Pe 26.03.2010, la hotel IBIS Nord

Publicul tinta al acestui eveniment sunt: coach-i independenti, coach-i in formare, coach-i interni, persoane din organizatii interesate de coaching sau care aplica sistem de coaching organizational.

Mai jos aveti prezentarea evenimentului, cu temele de discutie aferente.

.

.

Asociatia Romana de Coaching are onoarea de a va invita la evenimentul

“Opportunities of Coaching“

avand ca “guest star” pe Julie Hay si ca speaker-i pe:

Va multumin si asteptam inscrierile voastre in vederea participarii la eveniment pana pe 22.03.2010.

Pentru inscrieri, va rog sa imi trimiteti un mail pe adresa mihai.stanescu@coaching.ro . Va voi trimite formularul de participare la eveniment, cu toate datele necesare inscrierii.

Ne vedem acolo!

© 2010, Mihai Stănescu. All rights reserved.

Cuvântul, însă, este un exercițiu excelent de inovație în business: preluăm ideea de antreprenor și o implantăm în climatul corporatist. Folosești un individ care, măcar programatic, este trecut prin “ciur și dârmon” în piața liberă – cu riscuri, eșecuri și învățămintele inevitabile de pe urma lor – și-l “clonezi” pe unul sau mai mulți manageri din structuri mari și foarte mari, în ideea de a crea acea șansă de creștere și adaptare de care majoritatea business-urilor multinaționale au nevoie în această perioadă.

Definiția sună cam așa:

Intraprenoriatul începe odată cu  “initierea si implementarea unor sisteme si practici inovatoare în cadrul unei organizatii, de catre o parte din personalul acesteia, sub coordonarea unui manager, care-si asuma rolul de intraprenor, în vederea îmbunatatirii performantelor economice ale organizatiei, prin utilizarea unei parti din resursele acesteia, care prin sistemul managerial anterior nu erau valorificate performant”.

Deci: intraprenorul este un antreprenor intern. Lucru clar și aplicabil în mai toate companiile mari, ba chiar și în cele medii, care depășesc 250 de angajați. Rolul acestuia este să facă profit rapid, prin flexibilizarea și concentrarea efortului și resurselor care nu sunt destul de bine folosite în organizația-mamă.

De ce să faci asta? Sunt mai multe răspunsuri aici, la fel de valabile:

• Cel puțin în Uniunea Europeană, rolul antreprenoriatului este unul determinant în creșterea economică:99,8% din afacerile “vii” din UE sunt SME. Adaptabilitate, consum moderat de reusurse generale, taxe și impozite sănătoase către bugetele naționale.
• În business-urile mari există foarte multe resurse și capabilități care nu sunt folosite. Dacă adaug aici și exploatarea unor nișe alternative cu profitabilitate medie și ridicată, vă va fi clar la ce câștiguri se poate ajunge prin reorientarea focus-ului.
• Alternativă la “cost-cutting”. Pe românește: cine se pricepe să facă management, implementează acum sisteme de eficientizare a activității. Cine nu, dă oameni afară.

Există, totuși, câteva diferențe semnificative dintre un antreprenor de rasă pură și un intraprenor. Am încercat să le surprind într-o matrice comparativă, bazată pe câteva criterii lesne observabile atât din interiorul companiei, cât și din exterior: motivație, timp, implicare, riscuri, relații și cultură de companie. Asupra ultimului criteriu voi reveni în următorul articol.

Practic vorbind, intraprenoriatul nu înseamnă altceva decât ce toată comunitatea de business mondială prezice, ca fenomen managerial de ieșire din criză: concentrarea resurselor umane (indivizi, procese, sisteme, creativitate, decizii) către punctele fierbinți ale companiei, către zonele care generează cash-flow.

Componenta culturală a schimbării de sistem necesare pentru a permite apariția intraprenoriatului este cheia succesului în implementarea acestei idei. În urmatorul articol voi reveni cu câteva sugestii practice în acest sens.

[articol publicat in standard.ro]

© 2010, Mihai Stănescu. All rights reserved.

• Sunt capabil sa vad diferentele dintre membrii echipei mele, ca sa pot lucra cu fiecare dintre ei eficient? Daca reusesti sa faci rapid aceste diferente, ii poti motiva pe toti prin relatii speciale cu fiecare in parte. Energia va creste si vei avea o echipa puternica.

Incurajez intr-adevar sugestiile si feedback-ul pe procedurile pe care le-am stabilit? Daca vrei sa ai oameni motivati in a face schimbarile care aduc beneficii ridicate, e nevoie sa le oferi un grad mare de “ownership”, de apartenenta si control. Astfel vor deveni de incredere si vor sti ca sunt parte esentiala din efortul de a face profit.

• Vreau intr-adevar sa le permit oamenilor mei sa isi resolve singuri problemele? Rolul unui lider nu este sa faca totul ca oamenii sai sa fie ok. Ba dimpotriva! Esential este sa ii dotezi cu informatiile, instrumentele si cunoasterea practica, ca ei sa faca ceea ce este de facut.

Inteleg clar obiectivele personale ale fiecarui om pe care il conduc/ angajat de-al meu? Fiecare dintre noi avem o serie de motivatori speciali. Fie ca sunt banii, statutul, bucuria lucrurilor duse pana la capat sau placerea noilor inceputuri, e nevoie sa stii toate aceste lucruri despre “ai tai”. Asa vei gasi foarte simplu moduri eficiente de a-I inspira.

• Ofer compensatii si bonusuri de efort si performanta, cand echipa mea o merita? Daca nu stiai, iti spun un mic secret: toti, dar absolut toti au nevoie sa primeasca recunoastere pentru eforturile si contributia lor. Pana si tu.

Pot sa identific lenesii, necredinciosii sip e cei care doar mimeaza munca? Si daca pot, ce actiuni specifice mi-am propus cu ei? Atingerea unui obiectiv este aproape imposibila cand unii din membri echipei tale chiar nu vor sa participe. Poate sunt motivati de alta activitate. Sau poate nu sunt motivati la nivelul asteptarilor tale.

• Caut constant noi moduri de a-mi dezvolta oamenii, la job sau in afara lui? Cu cat invata mai mult, cu atat vor performa mai bine. Cu cat vor performa mai bine, cu atat le creste motivatia, catre obiective mai provocatoare. “Success breeds success!”

Sunt intr-adevar disponibil pentru membrii echipei mele? E asta una din prioritatile mele personale? Este practic imposibil pentru un leader sa fie si invizibil si sa aiba rezultatele pe care le cere. iCu cat esti mai abordabil, cu atat echipa si/sau angajatii tai vor devein mai siguri pe ei si mai increzatori in spiritul echipei. Hai sa o spun simplu: buna comunicare este prima conditie de success al oricarui proiect.

• Pot sa motivez echipa ca si intreg, fiind constient in acelasi timp de eforturile personale ale fiecarui membru? Echipa este un sistem de oameni, resurse si interactiuni. Daca nu reusesti sa o “vezi” ca atare, te vei lasa prins intr-o perspectiva individualista si vei consuma de 4-5 ori mai multe resurse in drumul catre obiectiv. Oamenii invata sa lucreze impreuna NUMAI DACA li se ofera un cadru clar si coerent de echipa.

Reusesc sa transmit in echipa mea valori precum comunicare, intelegere, respect si sprijin la nevoie? O fac constant? Valorile sunt acele lucruri care, odata puse la treaba, ne dau energie in fiecare zi la job. Creaza un spatiu valoric usor transmisibil catre cei cu care lucrezi. Accepta ca valorile tale nu sunt singurele valori valide de pe acest pamant si ofera echipei valori usor de transmis mai departe. Daca reusesti asta, iti vor multumi si ei, si familiile lor. In esenta, aici e cel mai puternic act de educatie sociala pe care un lider il poate face.

© 2010, Mihai Stănescu. All rights reserved.

Majoritatea managerilor și antreprenorilor mi-au spus la sfârșit de an că se așteaptă ca 2010 să fie un an al revenirii. Eu am înțeles din asta că au nevoie de un ritm comun, de un fel de predictibilitate limitată a etapelor transformării mediului de afaceri românesc. Mai mult decât atât, mai toți au trecut prin suficiente schimbări care păreau foarte potrivite, ca după un timp să realizeze că de fapt lucrurile sunt “țintuite” în același status-quo care începe să devină imposibil de provocat.

În aceste condiții, mi se pare extrem de important să clarificăm diferența dintre cele două cuvinte: schimbare și transformare. În coaching le folosim pe amândouă (până la urmă coachingul este despre schimbare, nu!?), dându-le de cele mai multe ori cam același înțeles. Din punctul meu de vedere, însă, există cel puțin O DIFERENȚĂ semnificativă, vizibilă chiar în momentul în care încep o relație de coaching cu un client. Diferența este cam asa:

Schimbarea se referă la modificarea unor elemente dintr-o stare de fapt, pentru a avea mai multe beneficii.
Transformarea este despre modificarea stării de fapt, cu tot ce conține ea.

Un exemplu: dacă un antreprenor ajunge la mine cu obiectivul declarat să-și ridice profitul operațional cu 25% în 2010, stabilim împreună un proces de schimbare, cu jaloane specifice (de ex. 5% pe lună, timp de 5 luni). Obiectiv atins, toată lumea mulțumită. Dar dacă același antreprenor vine și-mi declară dorința lui de a-și crește profitul cu 2500%, problema se pune cu totul și cu totul altfel:

• Schimbarea nu mai este doar o simplă versiune îmbunătățită a ceea ce înseamnă “business as usual“, ci e o provocare coerentă și plină de îndrăzneală a status-quo-ului pomenit mai sus.
• Apare un nivel complet nou de implicare, de inovație și de creativitate.
• Înainte de a începe, transformarea pare pentru ceilalți …ceva imposibil de atins. (da, și ăsta e un semn bun!)
• După ce se încheie, veți vedea că afacerea în sine a devenit altceva, lucrurile se întâmplă complet diferit și nimic nu mai seamană cu ce-a fost înainte.

Dacă pentru 2010 aveți nevoie de o transformare – la nivel individual, profesional sau la nivelul afacerii voastre – înseamnă că aveți nevoie în primul rând de o lărgire a perspectivei din care priviți lucrurile și din care operați asupra lor în mod obișnuit. Această perspectivă “limitată” conține comportamentele cele mai banale și atitudinile cele mai firești, logica cea de zi-cu-zi, felul în care judecați problemele și oportunitățile și mai ales …”lățimea de bandă” în care vă poziționați singuri soluțiile pe care le certificați ca fiind valide.

Eu propun fiecărui client în coaching o abordare transformativă. De ce? Pentru că schimbarea se poate face și fără coaching. Schimbarea este un proces natural, depinde de fiecare cât și cum se adaptează la ea. Transformarea însă presupune depășirea propriilor limite. Și e foarte bine cănd faci acest pas în relație cu un specialist.

Să aveți un An Nou!

© 2010, Mihai Stănescu. All rights reserved.