• Definitia mea favorita a coaching-ului ii apartine lui Tim Gallwey, unul dintre primii coach-i moderni. Iat-o: “Coaching is unlocking a person’s potential to maximise their own performance. It’s helping them to learn rather than teaching them”.
• Coaching-ul de performanta este diferit de psihoterapie si consiliere. Coaching-ul este proactiv si concentrat pe constiinta si pe lucrurile care apar la suprafata ei. Psihologia practica este o abordare mai degraba concentrata pe subconstient, este analitica si pasiva. Multi “coach”-i veniti din cabinete de psihologie fac mai mult rau decat bine amestecandu-le.
• 90% din coaching-ul practicat la ora actuala in lume este facut prin telefon sau prin mijloace on-line. Coaching-ul nu are nevoie de pregatiri speciale, de contracte stufoase, de rezervari la hoteluri si de sali de conferinte dichisite. El se intampla imediat si natural, la cererea clientului.
• In articolul The Very Real Dangers of Executive Coaching (Harvard Business Review), Steve Berglas surprinde riscurile si – din pacate – practicile existente ale asa-zisilor coach-i care nu au trecut printr-un proces de formare in domeniu si care intra in probleme mai degraba calificabile pentru psihoterapie cu clientii lor, fara a le putea gestiona profesionist.
• Adevaratul subiect al coaching-ului este cresterea performantei si rezultatelor, intr-o maniera non-directiva si complet adaptata nevoilor clientului. Daca simti  - ca si coach – ca o problema profesionala sau de performanta personala are radacini mai adanci, invita un profesionist care are abilitati in aceasta directie.
• Coaching-ul este despre deblocarea potentialului de performanta si punerea lui in miscare in viitorul apropiat. Nu este despre evaluarea si analiza performantei curente. Coaching-ul are la baza convingerea ca oamenii vor si pot sa faca lucruri din ce in ce mai bune. Daca nu crezi acest lucru in profunzime, coaching-ul nu este pentru tine.
• Marea majoritate a clientilor si coach-ilor din lume percep coaching-ul ca pe o relatie individuala, 1 la 1. Totusi, coaching-ul are un profund impact in companii atunci cand este facut in grup si in echipe.
• Coaching-ul de performanta nu are legatura cu efortul managerilor de a-si impinge colegii si subordonatii catre rezultate mai bune. Coaching-ul este o metoda de a da la o parte barierele care ii impiedica pe indivizi sa isi realizeze propriul potential.
• Coaching-ul este un mod de a gestiona oamenii si resursele, nu un instrument sau un set de tehnici folosibile in planificare, delegare sau rezolvarea unor probleme.  Coaching-ul reflecta un mod diferit de a privi oamenii – mult, mult mai optimist decat majoritatea dintre noi sunt obisnuiti sa o faca – si de a ne raporta la rezultatele lor.
• Coaching-ul este non-directiv. Oricine vine cu metode stricte, pasi de urmat si modele sofisticate de aplicat, chiar daca se auto-numeste coach, nu face coaching.
• Sunt multe metode si scoli de coaching in lume. Cele mai bune te ajuta – ca si coach – sa facilitezi invatarea si transformarea, in loc sa o conduci sau sa o directionezi. Tehnicile de intrebari si ascultarea activa in prezent sunt principalele mijloace de a face asta.
• Oricine poate deveni coach. Ansamblul de calitati si abilitati necesare se pot dezvolta in timp si cu un efort sustinut. E mult mai greu sa renunti la a da ordine si instructiuni decat sa inveti sa faci coaching.
• Coaching-ul de echipa are rezultate mult mai bune in companii, deoarece angajeaza inteligenta colectiva a grupurilor si “foamea” lor naturala de rezultate.
• In prezent, cele mai multe companii investesc in coaching pentru a imbunatati performanta individuala. Insa din ce in ce mai multe incep sa inteleaga ca o abordare mai deschisa, mai sistemica poate “culege” talentele si punctele tari ale indivizilor pentru a imbunatati performanta intregii organizatii.
• Nu exista limite de varsta pentru clientii de coaching. Exista limitele legale de acceptare a responsabilitatii unui contract, insa acestea sunt mai degraba orientative. Coaching-ul cu copiii ii implica natural pe parinti. Coacing-ul cu persoane inaintate in varsta implica de cele mai multe ori pe multi altii.
• Coaching-ul poate avea rezultate cu totul iesite din comun, cu oameni sau organizatii care isi dedica energia pentru a obtine astfel de rezultate. Coaching-ul de performanta poate transforma complet modul in care functioneaza un om sau o intreaga organizatie.

© 2011, Mihai Stănescu. All rights reserved.

Majoritatea covâșitoare a clienților de coaching din România au o lipsă care, la prima vedere, pare minoră: nu știu să definească cu exactitate imaginea succeslui lor profesional. Fie că este vorba de un nou proiect antreprenorial, o idee care împinge organizația către un nou standard de performanță sau o realizare personală care le modifică în bine viața, de obicei factorii care definesc starea de final sunt …precari: “100k euro profit“, “să am timp mai mult“, “să fiu capabil să…” etc etc.

De obicei, aici este locul uneia dintre cele mai puternice întrebări pe care le cunosc. Are două părți, din nevoia de a căpăta un răspuns cât se poate de realist, variat și specific:

Cum vei ști că ai reușit?

Și cum va vedea toată lumea că ai reușit?

…

Voi cum răspundeți la întrebare, după ce-ați gustat pliculețul cel nou?

© 2010, Mihai Stănescu. All rights reserved.

Acum aproape o luna am dat un interviu pe E-mail lui Razvan Ilie pentru realitatea.net . Pana aici, nimic iesit din comun. Insa m-a surprins foarte placut modul in care Razvan a ales sa isi conceapa abordarea. Ca sa va lamuresc de la inceput, citez un mic paragraf din mesajele pe care le-am schimbat inaintea interviului. Comentariile mele cu rol de contextualizare a problemei urmeaza imediat:

“Ma gandesc la un unghi de abordare cat mai personalizat, nu corporate, in sensul in care vreau sa vad cum poate cineva sa-si dezvolte cariera ajutandu-se de un coach profesionist.”

Ok, poate suna banal, insa de obicei articolele din presa despre coaching au o repetitivitate crunta: la cat estimezi piata de coaching, ce face un coach pentru tine, cati clienti ai acum, cat dureaza o sedinta, care sunt beneficiile unei relatii de coaching. Atat. Dupa 5-6 ani de raspuns la aceleasi intrebari (in care am schimbat 2 PR-isti), mi s-a facut o lehamite crunta. Cred ca intelegeti de ce.

Mai e ceva: ori de cate ori aleg sa particip la un interviu de acest gen, hop si regula cu 2-3 pareri “complementare”. Nu stiu cine si cum a reusit sa induca asa ceva in creierele jurnalistilor pe business din Romania. Daca il cunoasteti, va rog sa il felicitati: asa indoctrinare nu am vazut nici macar la stahanovistii inca vii! De ce nu-mi place? Simplu: am practicat si practic aceasta profesie de mult timp. Practica aduce cu ea puncte de vedere sintetice si originale. Adica o perspectiva profund personala, intr-un mediu care este eminamente dependent de aceasta. Nu alegi coaching, alegi un anume coach!

Acestea fiind spuse, va redau o parte din interviu:

“[...]

Cum te ajută coachingul?

Un coach te poate ghida să-ţi generezi cele mai bune opţiuni pentru debutul, continuarea sau chiar încheierea carierei. Însă opţiunile sunt doar opţiuni, nu sunt sugestii sau recomandări. Ele trebuie validate ca fiind foarte bune de tine, clientul. Până la urmă, este vorba de cariera ta, de viaţa ta profesională. Asta este una dintre cauzele impactului atât de mare al coaching-ului la nivel global – coach-ul nu ia decizii niciodată în locul tău.

Pentru orice fel de începător într-ale carierei, un coach îl poate ajuta să-şi definească opţiunile de dezvoltare în carieră: unde este cel mai bun loc de a-şi începe viaţa profesională, în cât timp va putea să promoveze, care este salariul şi beneficiile pe care le poate obţine. Pe de altă parte, majoritatea oamenilor tineri au nevoie de multă recunoaştere profesională. Aici un coach poate doza nevoia de recunoaştere, astfel încât tânărul angajat sau antreprenor să obţină rapid rezultate performante, pentru a beneficia de această recunoaştere.

[...]”

Continuarea o gasiti AICI.

© 2010, Mihai Stănescu. All rights reserved.

Cuvantul „coach” include mai multe roluri si pozitii, unele dintre ele mai directive prin natura lor, altele mai empatice si suportive ca stil.

Am ales ca tema a articolului polisemantismul cuvantului „coach” pentru ca nu demult am avut ocazia sustinerii unui workshop de coaching pentru membrii unei organizatii studentesti internationale. Majoritatea participantilor erau coach-i si manageri in cadrul acestei organizatii.

Am constatat pe parcursul discutiilor ca metoda, obiectivele si stilul de lucru nu corespundeau. Spre exemplu, participantii au fost surprinsi de maniera desfasurarii intalnirii. Se asteptau ca eu sa le prezint notiuni de coaching iar ei sa ma asculte. In schimb eu am inceput sa le pun intrebari referitoare la nevoile lor.

In momentul in care am realizat ca vorbim de abordari diferite ale coaching-ului daca as fi riscat sa deschid o dezbatere puteam sa nu mai terminam niciodata datorita experientei contextuale a fiecaruia. Astfel ca dupa ce i-am ascultat pe participanti expunand modul lor de lucru le-am expus si eu modul meu de lucru si le-am propus apoi sa-mi spuna care sunt lucrurile cu care as putea sa-i ajut in activitatea lor.

©steinbrecher.com

Cele doua polaritati in descriere coaching-ului

In ultima parte a intalnirii, pentru ca am surprins cateva reactii de genul „coaching este mai mult ce faci tu, nu noi“, am ales sa stabilesc impreuna cu cei din sala cele doua polaritati in descrierea coaching-ului, bazandu-ma si pe studii de caz:

a) Coaching-ul ca proces de transfer – in cadrul caruia accentul este pus pe performanta (participantii la workshop foloseau aceasta abordare a coaching-ului). O persoana cu un nivel inalt al cunostintelor si/sau abilitatilor are rolul de coach pentru ceilalti, adica le impartaseste din experienta si cunostintele sale cu scopul optimizarii performantei.

Case study 1: Rolul de transfer al coaching-ului l-am intalnit in cadrul unui lant de magazine (retail produse cosmetice) unde supervisor-ul de zona avea si responsabilitatea de coach. Obiectivul activitatii sale era acela de a-i forma pe noii angajati ca reprezentati vanzari eficienti. Metoda de lucru era transmiterea regulilor de customer service ce functionau in cadrul companiei si verificarea permanenta a respectarii acestora.

Case study 2: CD-urile, DVD-urile, audiobook-urile de coaching care prezinta modele de comportament pentru diverse situatii din cadrul organizational au la baza acelasi rol de transfer.

b) Coaching-ul ca proces de descoperire – in cadrul caruia acccentul este pus pe eliberarea potentialuluiRolul coach-ului este acela de a-i ajuta pe ceilalti sa-si deblocheze capacitatile neutilizate. In acest caz coach-ul nu mai ofera solutii sau modele ci il ajuta pe client sa identifice propria sa abordare.

Case study: In cadrul companiei de retail din case study-ul de mai sus am facut coaching cu Marketing Manager-ul pe urmatorul obiectiv: gasirea de noi idei de promotii pentru magazine. Managerul avea o vechime de 3 ani in firma iar noua politica a companiei prevedea schimbarea la maxim doua luni a promotiilor din magazine. Se afla intr-o faza de blocaj in gasirea de idei pe care sa nu le fi aplicat in cei 3 ani de experienta.

Intre cele doua polaritati se regaseste coaching-ul ca proces de facilitare – cu ajutorul caruia unui continut nou i se ofera contextul necesar integrarii in continuturile vechi.

Diferite, dar complementare!

Companiile adopta variatiuni ale acestor forme in functie de nevoile momentului, de aceea cred ca polaritatile coaching-ului isi au rolul bine definit si nu se exclud reciproc. Din punctul meu de vedere nu are sens sa discutam in termeni de „eficient” sau „mai putin eficient”. Fiecare acopera cate o zona de dezvoltare.

Mi se pare necesar insa ca fiecare coach sa fie foarte clar cu privire la metoda sa de lucru si la rezultatele pe care le vizeaza impreuna cu clientul sau pentru a nu crea confuzii de partea acestuia.

by Monique

[publicat si in business edu]

© 2010, Mihai Stănescu. All rights reserved.

În felul acesta, căutând să exprime fondul motivaţiilor sale, clientul acompaniat prin coaching îşi dezvoltă treptat propria conştiinţă şi îşi nuanţează sensurile. Îşi descoperă aspiraţii şi motivaţii diferite, şi mult mai puternice. Când îşi desfăşoară propriul dialog „acompaniat”, el îşi dezvoltă un discernământ superior şi o mai bună intuiţie. Puţin câte puţin, va dobândi o mai corectă, mai rapidă, mai spontană capacitate de a-i asculta şi de a-i înţelege pe ceilalţi, o mai mare aptitudine de a transmite, o dorinţă mai puternică de a acţiona sau de a întreprinde, o viziune mai largă şi mai cuprinzătoare asupra propriului său potenţial. Pe scurt, prin intermediul propriului său dialogacompaniat, clientul îşi operează propria transformare, propria deschidere.

Este deci limpede că, prin metoda lui, care se bazează în principal pe „dialogul acompaniat”, demersul de coaching apare ca o tehnică originală şi performantă de dezvoltare şi de punere în practică a potenţialului individual, sau a potenţialului unor echipe sau colective mult mai complexe.

Constatăm de asemenea că, în coaching, conţinutul preocupărilor clientului poate fi relativ secundar. Tipul de coaching (profesional, personal) pe care-l urmează clientul sau genul lui de preocupări (de ordin familial, profesional, sportiv, economic, de sănătate etc.) au o foarte mică importanţă. Oricare ar fi centrul, relativ trecător, al preocupărilor sale, principalul este traseul pe care-l parcurge el prin „dialogul acompaniat” şi care-i va permite treptat să capete putere, anvergură, şi să se transforme. Această transformare va avea în mod aproape natural efecte în toate aspectele vieţii lui personale şi profesionale.

Această constatare vine în sprijinul afirmaţiei potrivit căreia în coaching nu există domenii de expertiză diferite. Singurul adevărat domeniu de expertiză al coach-ului este îndrumarea dezvoltării anvergurii generale a clientului său individual sau colectiv, prin acompanierea profesionistă a propriului dialog al acestuia.

[extras din articolul "Spiritul coaching-ului" de Alain Cardon]

© 2009 – 2010, Mihai Stănescu. All rights reserved.

Citate care imi plac, foarte potrivite ideii mele despre coaching:

“Even if you are on the right track, you’ll get run over if you just sit there.” (Will Rogers)

„Nu poti invata pe nimeni nimic. Poti doar ajuta oamenii sa se descopere.” (Galileo Galilei)

„Never do for others what they can do for themselves.” (The Iron Rule)

Ca profesie sunt psiholog. Ca ocupatie sunt Coach si Aerobic Trainer.

In 2002 am absolvit un training de formare in Coaching & Mentoring cu Jerome Chidarom, Master Coach, moment care a marcat fundamental traseul carierei mele: am renuntat la invatamant dupa 7 ani de experienta si la psihoterapie (dupa 3 ani de formare) si am ales mediul organizational in care mi-am petrecut 4 ani.

In prezent sunt Associate Coach in cadrul RoCoach.

Am asistat multi profesionisti si echipe. Am antrenat oameni care si-au asumat noi responsabilitati, manageri care isi doreau sa se dezvolte permanent, am asistat echipe in formare, am ajutat la formarea de echipe, am lucrat cu oameni care cautau directia in cariera.

Obiectivul meu este continui sa-mi traiesc viata cat mai deplin cu putinta si sa-i ajut pe cei care imi cer acest lucru sa-si atinga propriile obiective.

Puncte forte: sunt un bun ascultator, nu judec, sunt dinamica, intuitiva, stiu sa facilitez gasirea de solutii in situatiile dificile.

Clientii mei au gasit in cadrul sedintelor de coaching un spatiu sigur, confidential, care le-a permis transpunerea viziunii in actiune.

Cand nu sunt implicata in proiectele de dezvoltare sau in sedintele de coaching fac cu multa placere sport, scriu, citesc, merg la spectacole de tot felul, ma intalnesc cu prieteni vechi si noi.

Email: monica.cazan@coaching.ro

© 2009, Mihai Stănescu. All rights reserved.