Deci, iata scriitura lui Stefan Murgeanu:

…

2010 este un an atat fast, cat si nefast pentru managerii din Romania. Nefast pentru ca situatia economica este asa cum este, nu mai trebuie sa dam exemple si detalii in aceasta privinta. Si fast pentru ca tocmai turbulentele din economie sunt marea sansa a celor cu adevarat bine pregatiti.

In opinia mea anul 2010, cu criza ei cu tot, este mai mult o binecuvantare pentru management, un cadou nebanuit, un plocon ce le-a picat in brate celor care vor cu adevarat o cariera in management, celor care vor performanta, celor care chiar merita.

Prea mergeau lucrurile din inertie in anii ce au trecut (mai ales in perioada 2004-2008), prea s-au obisnuit directorii sau proprietarii de firme sa vada cresteri de la an la an, aproape indiferent de performantele reale ale companiei sau ale angajatilor, prea se considerau normale cresteri ale vanzarilor de zeci de procente de la an la an.

Managerii de companii si directorii de vanzari luau prime consistente de cele mai multe ori nu pentru performantele proprii, ci pentru ca intr-o conjunctura favorabila (economia chiar duduia in acea perioada, oricat de perimata si de luata in deradere  a devenit intre timp aceasta expresie) s-au nimerit la locul potrivit, pe val.

2009 a fost pentru multi doar un an de expectativa prudenta, nimeni nu stia ce va urma si toti sperau ca din 2010 lucrurile vor reveni la “normal”, normal fiind considerat inca de multi, la vremea respectiva, cresterea constanta.

Dar incepand cu 2010 lucrurile devin interesante, responsabilii din companii isi revin incet incet la realitate si realizeaza ca vanzarile nu se vor relua si afacerile nu vor creste atunci cand oficialii vor face ceva in acest sens, ci atunci cand directorii vor redescoperi adevaratele valori si instrumente ale managementului si ale afacerilor: leadershipul, resursa umana (oh, da, acel “oamenii sunt cel mai important bun al unei firme” este chiar adevarat, oricat de overrated ar parea), corectitudinea, recompensarea performantei (reale), viziunea, inovatia si, nu in ultimul rand, clientul (pare banal, dar clientul a fost cel mai neglijat in anii de tumultuoasa crestere, aproape necontrolata).

In concluzie: anul 2010 (cu siguranta si 2011) este anul care le ofera o sansa celor care pot fi manageri adevarati, care pot avea rezultate bazate pe decizii interne, nu pe conjuncturi externe, care nu sunt doar manageri, ci profesionisti si lideri adevarati. Si nu doar lideri, ci si colegi, oameni, judecatori drepti si calai necrutatori in acelasi timp.

Acestia sunt oamenii care acum nu se plang, ci spun: “criza, iti multumesc ca ai venit! 2010, iti multumesc ca existi!”

…

© 2010, Mihai Stănescu. All rights reserved.

Râsul este manifestarea bucuriei. Ce-ar fi dacă performanța personală s-ar măsura în râsete? Dacă la sfârșitul zilei, în loc să mă uit peste lista de to do-uri și să văd ce am bifat și ce nu, m-aș întreba de câte ori am râs? Am râs cu poftă sau de complezență? Am râs în sinea mea sau m-a auzit tot biroul? Am râs de una singură sau împreună cu cineva? Am râs din tot sufletul sau am făcut haz de necaz?

maia by iulia macavei

Într-o lume în care performanța personală s-ar măsura în râsete, deci în care toți oamenii adaptați ar aspira să râdă cât mai mult, fiecare dintre noi și-ar concentra energia și creativitatea către a ne amuza și a ne bucura, orice am face: la birou, pe stradă, acasă, cu prietenii, cu familia, cu noi înșine. Cei mai performanți ar fi cei care găsesc căi de a se bucura de tot și de orice – o idee venită din senin, o conversație neașteptată cu un străin la metrou, o prăjitură, un mail deosebit de bine scris, sau un moment de liniște adevărată în mijlocul unei zile aglomerate, forma unui nor care le amintește de ceva simpatic.

În lumea asta, învățarea ar fi în mod cert experiențială. Nu ai cum să înveți pe cineva să se bucure fără să-i creezi un context în care să descopere senzația de bucurie, trăind-o pe pielea proprie. Acest context ar trebui să excludă orice risc de frică (de a greși, de a nu reuși, de a fi mai slab decât alții, de a se face de râs), pentru că în clipele în care trăiești frică, nu poți trăi bucurie. Aici intervine jocul, acea activitate de explorare a posibilităților, fără miză, fără frică.

În starea de joacă, frica e dispensabilă. În joacă nu există învingători și învinși, sau dacă se dă un premiu – a fost “doar un joc”, nu? Niciun joc nu se poate termina prost. Dacă finalul jocului nu este cel așteptat sau dorit, el devine o lecție învățată. Drept urmare, orice jucător care se respectă va aștepta cu nerăbdare următoarea partidă, adică ocazia de a aplica ceea ce tocmai a învățat. Prin prisma asta, jocul este cel mai prietenos învățător – îți dă energie, e “empowering”, transformă frica toxică în prudență sănătoasă, e surprinzător și nu în ultimul rând, ca să nu uităm de unde am pornit, este cel mai simplu mod de a învăța să ne bucurăm de drum cel puțin la fel de mult ca de destinație. De la geografie, la bucurie la abilități de public speaking, orice se poate învăța prin joacă.

Într-o lume în care misiunea fiecăruia dintre noi ar fi să râdă cât mai mult, goana spre performanță ar fi colaborativă. Logic, pentru că râsul e contagios, dacă fac pe altcineva să râdă, e clar că voi râde și eu, nu? Nu cunosc cale mai simplă de a face oamenii să râdă, decât a îi invita la joacă. Ar mai fi multe de reinventat în această lume: cum ar arăta casele, birourile, orașele, găștile de prieteni, cuplurile, familiile, relația cu natura… Dar să revenim cu picioarele pe pământ.

Vă invit la joacă. Pentru o singură zi, jucați-vă de-a lumea asta.

by Sandra Ghițescu

© 2010, Mihai Stănescu. All rights reserved.

Cuvantul „coach” include mai multe roluri si pozitii, unele dintre ele mai directive prin natura lor, altele mai empatice si suportive ca stil.

Am ales ca tema a articolului polisemantismul cuvantului „coach” pentru ca nu demult am avut ocazia sustinerii unui workshop de coaching pentru membrii unei organizatii studentesti internationale. Majoritatea participantilor erau coach-i si manageri in cadrul acestei organizatii.

Am constatat pe parcursul discutiilor ca metoda, obiectivele si stilul de lucru nu corespundeau. Spre exemplu, participantii au fost surprinsi de maniera desfasurarii intalnirii. Se asteptau ca eu sa le prezint notiuni de coaching iar ei sa ma asculte. In schimb eu am inceput sa le pun intrebari referitoare la nevoile lor.

In momentul in care am realizat ca vorbim de abordari diferite ale coaching-ului daca as fi riscat sa deschid o dezbatere puteam sa nu mai terminam niciodata datorita experientei contextuale a fiecaruia. Astfel ca dupa ce i-am ascultat pe participanti expunand modul lor de lucru le-am expus si eu modul meu de lucru si le-am propus apoi sa-mi spuna care sunt lucrurile cu care as putea sa-i ajut in activitatea lor.

©steinbrecher.com

Cele doua polaritati in descriere coaching-ului

In ultima parte a intalnirii, pentru ca am surprins cateva reactii de genul „coaching este mai mult ce faci tu, nu noi“, am ales sa stabilesc impreuna cu cei din sala cele doua polaritati in descrierea coaching-ului, bazandu-ma si pe studii de caz:

a) Coaching-ul ca proces de transfer – in cadrul caruia accentul este pus pe performanta (participantii la workshop foloseau aceasta abordare a coaching-ului). O persoana cu un nivel inalt al cunostintelor si/sau abilitatilor are rolul de coach pentru ceilalti, adica le impartaseste din experienta si cunostintele sale cu scopul optimizarii performantei.

Case study 1: Rolul de transfer al coaching-ului l-am intalnit in cadrul unui lant de magazine (retail produse cosmetice) unde supervisor-ul de zona avea si responsabilitatea de coach. Obiectivul activitatii sale era acela de a-i forma pe noii angajati ca reprezentati vanzari eficienti. Metoda de lucru era transmiterea regulilor de customer service ce functionau in cadrul companiei si verificarea permanenta a respectarii acestora.

Case study 2: CD-urile, DVD-urile, audiobook-urile de coaching care prezinta modele de comportament pentru diverse situatii din cadrul organizational au la baza acelasi rol de transfer.

b) Coaching-ul ca proces de descoperire – in cadrul caruia acccentul este pus pe eliberarea potentialuluiRolul coach-ului este acela de a-i ajuta pe ceilalti sa-si deblocheze capacitatile neutilizate. In acest caz coach-ul nu mai ofera solutii sau modele ci il ajuta pe client sa identifice propria sa abordare.

Case study: In cadrul companiei de retail din case study-ul de mai sus am facut coaching cu Marketing Manager-ul pe urmatorul obiectiv: gasirea de noi idei de promotii pentru magazine. Managerul avea o vechime de 3 ani in firma iar noua politica a companiei prevedea schimbarea la maxim doua luni a promotiilor din magazine. Se afla intr-o faza de blocaj in gasirea de idei pe care sa nu le fi aplicat in cei 3 ani de experienta.

Intre cele doua polaritati se regaseste coaching-ul ca proces de facilitare – cu ajutorul caruia unui continut nou i se ofera contextul necesar integrarii in continuturile vechi.

Diferite, dar complementare!

Companiile adopta variatiuni ale acestor forme in functie de nevoile momentului, de aceea cred ca polaritatile coaching-ului isi au rolul bine definit si nu se exclud reciproc. Din punctul meu de vedere nu are sens sa discutam in termeni de „eficient” sau „mai putin eficient”. Fiecare acopera cate o zona de dezvoltare.

Mi se pare necesar insa ca fiecare coach sa fie foarte clar cu privire la metoda sa de lucru si la rezultatele pe care le vizeaza impreuna cu clientul sau pentru a nu crea confuzii de partea acestuia.

by Monique

[publicat si in business edu]

© 2010, Mihai Stănescu. All rights reserved.

Cand Jim Collins a pus aceasta intrebare unui CEO al unei tinere companii de software, raspunsul primit (un nume foarte tehnic) nu l-a multumit.
Gresit! Compania insasi e lucrul la care ar trebui sa lucrezi, spune el. Daca iti construiesti compania in jurul unei idei de baza care face o diferenta pentru consumator, construiesti un ceas, in loc sa fii cel care spune ora (Clock Builder vs Time Teller).
Mai multe in cartea “Built to Last” sau in articolul de aici <http://www.jimcollins.com/article_topics/articles/building-companies.html> .

Ideea principala a unui business stabil este sa oferi ceva care conteaza pentru consumatorii tai, nu pentru brand. Sa iti schimbi perspectiva de la “ce vinzi” la “cu ce contribui”.

O poveste asemanatoare spune brandul Pampers. Dupa ce a obtinut o cota de piata considerabila, in anii 80 acesta a inceput sa piarda teren in fata competitorului Huggies. Echipa de brand se concentra pe produs, pe imbunatatiri tehnice si pe a face scutecul mai absorbant. Apoi si-au dat seama ca misiunea lor era sa ofere mamelor ajutor in a avea grija de bebelusii lor. Intreaga filozofie a brandului a inceput sa se schimbe – s-au creat pliante pentru proaspetele mamici, caravane cu consultatii gratuite pentru bebelusi, sau chiar o colaborare mondiala cu Unicef. Produsul a trecut in plan secundar, si totusi vanzarile au crescut fulminant.

OK, insa ce se petrece in business-ul antreprenorial?
Ai o idee.
Ideea creste si devine vandabila, transformandu-se intr-un produs.
Produsul acesta te defineste – iti vinde business-ul, devine motorul din spatele lui, “vaca de muls” care iti hraneste cifra de afaceri. Incepi sa te uiti din ce in ce mai mult la rezultate si la cum ai putea sa il dezvolti si mai bine.
Iar la un moment dat, produsul devine mai important decat ideea initiala.

Cand ai un client caruia abia astepti sa ii vinzi, nu stai sa il asculti pana la capat. In momentul in care prinzi cuvantul cheie care il trage catre produsul tau, incepi sa ii povestesti despre cat de bine i se potriveste si cat de mult l-ar ajuta. Cati dintre noi, odata porniti cu o idee in minte, putem sa ne-o stergem si sa fim total captivati de nevoile clientului din fata noastra, fara sa exclamam mental “Aha! Aici ar avea nevoie de …”.

Va propun o serie de pasi:

1. Care este ideea initiala cu care ati pornit la drum in businessul actual? Ce beneficiu v-ati propus sa creati pentru client?

2. Care este rezultatul final pe care clientul il asteapta dupa ce ar folosi produsul?

3. Largind sfera, in ce gama de nevoi se incadreaza acest beneficiu? Cum altfel ati putea raspunde acestor nevoi? Sau, mai simplu, ce serviciu ati putea oferi care sa poata avea semnatura “Brought to you by…”?

Consumatorii nu gandesc in termeni de produse, ci in beneficii. Mai mult, exista o intreaga umbrela de nevoi carora le poti raspunde indirect, fara sa vinzi ceva, dar care vor crea o imagine pozitiva pentru produsul tau. Care sunt aceste nevoi? Si cum ai putea sa oferi un add-on inovativ?
Cel mai la indemana exemplu care imi vine in minte e faptul ca majoritatea coach-ilor sau trainerilor ofera articole gratuite si tips de dezvoltare personala.

Cum este cel de fata, scris de
Maria Galca

<http://www.effectivenesscoach.wordpress.com>

© 2009, Mihai Stănescu. All rights reserved.

Ne-am urcat impreuna in metrou de la statia Aviatorilor dar aveam sa-l observ abia cand s-a asezat la un scaun distanta de mine… Un batran sarac si murdar (cum din nefericire sunt multi pe strazile din Bucuresti), sprijinit intr-o din ramura groasa de copac lustruita de timp si cu cateva sacose voluminoase la picioare.
La urmatoarea statie “golul” dintre noi avea sa fie ocupat de un copil de 7-8 ani insotit de mama lui. Dupa ce a avut grija ca pustiul cu ochii intr-o revista sa stea pe jumatatea de scaun ce se invecina cu mine, punandu-i ghiozdanul intre el si batran, mama a desfacut cu grija un sendvis si l-a dat copilului.
L-am observat pe batran ca-l priveste pa copilul ce mananca. M-am gandit ca-i e foame…
In cele ce urmeaza n-am sa redau decat dialogul ce-a urmat intre batran si mama copilului:

Batranul: Asta nu-i mancare serioasa… Asta-i mancare de ocazie… Mancarea adevarata e mancarea facuta acasa, de mana de mama sau de bucatar.
Mama: E o zi speciala. De obicei mancam acasa dar astazi nu se putea.
Batranul: Mancarea asta pe care o vand comerciantii nu face decat sa pacaleasca foamea copilului. Si in loc sa manance acasa isi umple burta cu ceva ce nu-i de calitate. Asta e mancare pentru oamenii mari grabiti…care lucreaza toata ziua. Mancare de ocazie, a repetat batranul
Mama: Dar sa stiti ca sendvisul eu i l-am facut acasa…
Batranul: Eh, e mai bine daca i l-ai facut dumneata…dar tot sendvis este…Nu se compara cu o ciorba calda.

A trebuit sa cobor.
Dar mintea mi-a ramas la “Mancare de ocazie”… un principiu de viata si hrana sanatoasa, enuntat in 5 minute de un batran pe care marea majoritate n-ar fi dat 2 bani si pe care l-ar fi ocolit. Nu inspira decat mila amestecata cu groaza de a fi atins de hainele lui murdare…
In viteza si zgomotul unei lumi contemporane prea grabite uneori si cu castile IPod-ului in urechi…o voce plina de resursele unei vieti asezate.

by Monique

© 2009, Mihai Stănescu. All rights reserved.

Citate care imi plac, foarte potrivite ideii mele despre coaching:

“Even if you are on the right track, you’ll get run over if you just sit there.” (Will Rogers)

„Nu poti invata pe nimeni nimic. Poti doar ajuta oamenii sa se descopere.” (Galileo Galilei)

„Never do for others what they can do for themselves.” (The Iron Rule)

Ca profesie sunt psiholog. Ca ocupatie sunt Coach si Aerobic Trainer.

In 2002 am absolvit un training de formare in Coaching & Mentoring cu Jerome Chidarom, Master Coach, moment care a marcat fundamental traseul carierei mele: am renuntat la invatamant dupa 7 ani de experienta si la psihoterapie (dupa 3 ani de formare) si am ales mediul organizational in care mi-am petrecut 4 ani.

In prezent sunt Associate Coach in cadrul RoCoach.

Am asistat multi profesionisti si echipe. Am antrenat oameni care si-au asumat noi responsabilitati, manageri care isi doreau sa se dezvolte permanent, am asistat echipe in formare, am ajutat la formarea de echipe, am lucrat cu oameni care cautau directia in cariera.

Obiectivul meu este continui sa-mi traiesc viata cat mai deplin cu putinta si sa-i ajut pe cei care imi cer acest lucru sa-si atinga propriile obiective.

Puncte forte: sunt un bun ascultator, nu judec, sunt dinamica, intuitiva, stiu sa facilitez gasirea de solutii in situatiile dificile.

Clientii mei au gasit in cadrul sedintelor de coaching un spatiu sigur, confidential, care le-a permis transpunerea viziunii in actiune.

Cand nu sunt implicata in proiectele de dezvoltare sau in sedintele de coaching fac cu multa placere sport, scriu, citesc, merg la spectacole de tot felul, ma intalnesc cu prieteni vechi si noi.

Email: monica.cazan@coaching.ro

© 2009, Mihai Stănescu. All rights reserved.

http://www.youtube.com/watch?v=UGufiv5PB2A

…

Ea nu stie sa cante…El nu stie sa danseze…

Doar impreuna creeaza ZBORUL.

Iar partitura e veche de secole.

by Monique

© 2009, Mihai Stănescu. All rights reserved.

“Care este diferenta dintre recesiune si depresie? Recesiune este atunci cand vecinul tau isi pierde locul de munca si depresie este atunci cand il pierzi tu.” Acesta vorba de spririt nu mai provoaca zambete acum, cand resimtim cu totii zguduirea climatului economic.

Concedierile sunt dramatice nu numai pentru cei care sunt nevoiti sa paraseasca locul de munca, ci si pentru “supravietuitori” – care se regasesc in situatia de a “aduna cioburile sparte”, de multe ori obligati sa munceasca de 3 ori mai mult pentru a inlocui responsabilitatile colegilor plecati.

Prin urmare poate fi destul de dificil sa te mentii motivat ca manager nemaivorbind despre a-i mentine motivati pe angajatii ramasi. Dar nu imposibil.

Cateva optiuni pentru mentinerea motivatiei subalternilor sunt urmatoarele:

Spune-le adevarul!

Fii onest cu angajatii. Cu cat mai sincer vei fii, cu atat angajatii se vor simti mai in siguranta. Celor mai multi le este teama. Astfel, daca le vei spune cu onestitate care este situatia, ei isi vor da seama ca lucrurile nu sunt atat de negative pe cat si le imaginau.

Impartaseste-le situatia!

Spune-le tot ce stii. Cu cat vor avea mai multe informatii legate de ce se intampla cu adevarat in present, cu atat mai usor le va fi sa accepte situatia. Si cel mai important este sa nu iti fie frica sa recunoasti aspectele pe care nu le cunosti.

Trateaza-i asa cum ti-ar placea sa fii tratat!

Fii constient de situatia in care sunt ei. Angajatii stiu ca din moment ce compania traverseaza perioada de concedieri oricand ar putea fi urmatorii. Tratandu-i asa cum ti-ar placea sa fii tratat, ii ajuti sa depasesca problemele, ingrijorarile si temerile prezentului.

Concentreaza-te pe viitorul imediat!

Vorbind despre viitor ii vei ajuta sa se concentreze asupra unui lucru pozitiv. Ii vei ajuta sa devina constienti de proiecte, activitati si idei care-i vor motiva sa mearga inainte.

Identifica si promoveaza ce este pozitiv!

Chiar daca situatia prezenta poate parea incerta, in voia curentului, intareste-le credinta ca au inca un loc de munca si afacerea este inca solida. Daca se vor simti in siguranta cu locul de munca actual, vor gasi motive pentru care sa se dezvolte. Concentrandu-te asupra imbunatatirii situatiei prezente veti descoperi impreuna oportunitati pe care le intrezareati inainte.

Invata-i cum sa performeze cu mai putine resurse!

Cu un numar mai mic de angajati si resurse si cu necesitatea de a face mai mult cu mai putin, angajatii vor simti nevoia de a sti cum sa se descurce intr-o astfel de situatie. Ii poti indruma sa delege mai mult, sa imparta proiectele cu alti colegi, sa stabileasca prioritatile sau sa elimine sarcinile redundante.

Imparte sarcinile suplimentare!

Sarcinile suplimentare reprezinta marea ingrijorare a celor ramasi in companie. Cei mai multi gandesc probabil: “Sunt deja coplesit. Cum sa mai fac fata unor sarcini suplimentare?” Aseaza-te alaturi de subalterni si gasiti solutii pentru impartirea echitabila a noilor responsabilitati. Asa vei reduce stresul si costurile asociate lui, avand un program de munca mai echilibrat.

by Monique

© 2009, Mihai Stănescu. All rights reserved.