Archive for the ‘coaching & dezvoltare’ Category

« Older Entries

99% transpiratie si…

Tuesday, January 31st, 2012

Cand vorbesc de inspiratie si de influenta, o fac in cel mai pozitiv sens cu putinta. In business, inspiratia venita de la conducatorii echipelor de management va lua intotdeauna in considerare nevoile si obiectivele tuturor celor implicati in efortul de a realiza performanta, influentandu-i intr-o maniera profund etica. Niciodata, in cei 10 ani de practica a coachingului in Romania, nu am antrenat sau acceptat o influenta de tipul “Eu sunt smecher si castig, tu esti fraier si pierzi“. De ce? Pentru ca nu este deloc sustenabila. Roata se intoarce. Intotdeauna.

***

Bun. Atunci care sunt elementele de baza, care sunt punctele cele mai evidente de care se folosesc toti oamenii care au o influenta semnificativa asupra semenilor? Mie mi se pare ca sunt doua si numai doua. Ambele se dezvolta imens prin coaching. Asadar:

  • gandirea/atitudinea ta,
  • relatiile pe care le ai cu altii.

Poate suna prea evident, dar din experienta mea de coach reiese fara doar si poate ca atunci cand abilitatea de a-i inspira pe ceilalti nu functioneaza, cauza blocajului vine cel mai probabil dintr-una dintre cele doua zone. Sau invers, un mic progres in cele doua zone genereaza o capacitate mult, mult mai mare de a-i inspira pe ceilalti.

Gandirea si atitudinea: adu-ti aminte de cineva care a avut o influenta masiva si pozitiva asupra ta. Adu-ti aminte cu claritate momentele in care te-au inspirat sa performezi, sa te dezvolti sau sa te transformi in ceea ce esti acum. Sigur acel om tinea la tine, se gandea cu drag la tine si iti dorea binele in cel mai direct mod.

Relatiile: inspiratia are mult mai multe sanse sa apara dupa un timp si un spatiu investit in a te conecta la nevoile si identitatea celorlalti. Cu cat ai mai mult “raport” cu ei, cu atat mai usor vei castiga “tractiune” si ii vei inspira mai usor.

In final, o invitatie: ia-ti un pic de timp si gandeste-te la cei pe care i-ai inspirat si la ceilalti, cei pe care vrei sa ii inspiri mai mult. In cazul celor din a doua categorie, verifica-ti atitudinea si modul in care te gandesti la ei, da-ti timp sa ii cunosti intr-adevar …si nu fii surprins atunci cand vei incepe sa vezi ca sunt inspirati de exemplul tau!

Tags: , , , , , , ,
Posted in coaching & dezvoltare | No Comments »

Singuratatea din varf

Thursday, January 26th, 2012

Foarte multi CEO sau Presedinti/Manageri Generali ajung sa simta acest tip special de singuratate. Mai ales in momentele in care trebuie sa isi clarifice gandurile, sa ia hotarari importante sau sa creeze noi mecanisme si procese. Izolarea din varful organizatiei este un factor extrem de important, in momentul in care business-urile isi propun sa optimizeze performanta unui CEO sau GM.

Prea rar, business-urile din Romania isi propun sa isi dezvolte liderul. Prea rar, liderii companiilor apeleaza la coaching in Romania. Fie ca are 1000, 100 sau 10 oameni in subordine, un lider de business poate avea – si de cele mai multe ori, are! – nevoie de un spatiu securizat, de un om de incredere care sa il ajute sa creasca, sa isi dezvolte identitatea si practicile de management. SI mai ales, de cineva care sa ii provoace modelele de gandire, intr-un climat de incredere foarte ridicata. Iar cand spun de incredere ridicata, o fac pentru ca valoarea adaugata a unei relatii de acest gen este direct proportionala cu intensitatea deschiderii si a increderii pe care un CEO o poate acorda unui astfel de confident, sfatuitor sau coach.

Aceasta relatie creaza un mediu in care CEO-ul se poate ridica deasupra muncii cotidiene, a responsabilitatilor si a provocarilor ce vin odata cu asumarea acestui rol. Descoperind ca isi poate permite sa reflecteze asupra a ceea ce este si ceea ce face, asupra business-ului pe care il conduce si a mediului in care business-ul functioneaza, CEO-ul va avea acces la perspective profund noi si interesante.

Sa fii insingurat nu este cea mai buna strategie din lume, mai ales cand ai multe pe cap, multe de facut, multe de vorbit si de hotarat. Mai ales atunci cand business-ul (sau intreaga economie!) trece printr-o perioada de schimbari semnificative, de tranzitie. In acest caz, cheia iesirii din strategia perfect perdanta a insingurarii este capacitatea de a dialoga cu cineva care are o intelegere clara a ceea ce inseamna leadership si a face business in Romania. Si care nu are nici un alt tip de agenda, alta decat sa iti serveasca ca si partener de clarificare si dezvoltare. Abia atunci poti spune ca esti pe drumul catre a scoate tot ce este mai bun din capacitatile tale de conducator si manager de companie.

In incheiere, te invit sa iti acorzi putin timp de gandire, in ideea de a decide daca si cum ai putea beneficia de o astfel de relatie, in 2012. Partener iti poate fi oricine: un alt CEO, un sfatuitor, un mentor sau un coach. Important este sa vezi ca poti avea incredere in acel om. Eu unul cred in aceasta oportunitate, in lumina experientei mele de coaching in Romania am vazut o multitudine de situatii in care performanta de leadership a unui CEO a “tras” dupa ea performanta in business a intregii companii!

 

Tags: , , , , ,
Posted in coaching & dezvoltare | 4 Comments »

7 marturisiri despre mine, vanzatorul

Monday, December 12th, 2011

In ultimele 2 luni am auzit zeci si zeci de oameni de business din Romania discutand – cu pasiune si implicare, asa cum le sta bine! – despre cum le scad sau le cresc vanzarile. Sau despre cat si cum vand. Ma refer aici in special la antreprenori, la cei care au crescut inainte de criza, s-au “adaptat” in 2009-2010 (adica au scapat cu viata!) si acum isi pun din nou problema cresterii pentru 2012.

Intr-un post anterior, v-am spus ca eu nu vand. Si am avut parte tot in aceste 2 luni de doua reactii, diametral opuse:

  • Una tip bine ca esti tu destept, cu mai multe corolare: “sigur, tu ai ajuns in postura asta prin X, Y, Z avantaje“; “daca eram in locul tau, atunci/acum, faceam de 100 de ori mai mult“; “cum (naiba) faci?“,
  • Cealalta, de tip ma lasi!, si ea cu niste nuante: “imposibil, o faci fara sa iti dai seama“; “nu vrei sa recunosti, dar stiu eu…”; “minti, coane, am mai auzit d’astia ca tine, care-si mananca de sub unghii”.

Departe de mine gandul sa resping aceste reactii, chiar asa accentuate emotional cum sunt. Ba dimpotriva, imi plac provocarile si discutiile aparent in contradictoriu. Insa va rog sa retineti un lucru: toate acestea se desfasoara in spatiul social-profesional. Adica in conditiile in care nu exista inca nici o relatie de coaching, nici un dialog profund si transformativ intre mine si preopinenti. Pana aici, toate bune si frumoase!

***

Pentru ceilalti, cei care isi doresc sa isi creasca exponential rezultatele in vanzare (mai ales de servicii!), pentru cei care aleg sa lucram impreuna pe aceasta tema si care se uita mai degraba la rezultate decat la procesul care aduce rezultate, am cateva marturisiri de facut:

  1. Inca din primii ani de coaching pe cont propriu, am aplicat o schema simpla si clara de relationare cu posibilii clienti.
  2. Aplicand-o, am imbunatatit-o drastic. Am si adaptat-o, pana a devenit practic intransmisibila: este a mea, pentru mine.
  3. Natural, am ajuns sa o validez cu clientii mei antreprenoriali. Pana acum nu a dat gres, fiind ea foarte simpla si clara.
  4. Schema ma “obliga” sa tratez diferit cele 3 tipuri de posibili clienti: referrals, leads & buyers. (nu stiu cum le spune in romaneste si nici nu ma intereseaza, fiind eu intr-o relatie intima cu ea, schema mea!)
  5. Rezultatul aplicarii in fiecare zi a multor ani s-ar traduce asa: din 6 “reci”, 3 devin “calzi” si minim 1 cumpara.
  6. Marele, extraordinarul avantaj al acestei practici nu este informatia din ea, ci faptul ca imi permite sa fac coaching (cu mine si cu ceilalti) pe detaliile actiunilor reale, a diferentelor de la un caz la altul.
  7. Beneficiul real al implementarii acestui tip de gandire este o relaxare completa in fata oricarui nou client. Insotita, bineinteles, de sentimentul ca piata este nesfarsita, “balta are peste”, “am undita buna” etc. etc.

Pentru aceia dintre voi care nu stiu, aflati ca traiesc din coaching, adica din vanzarea unui serviciu complet nou, impalpabil si cu rezultate complet surprinzatoare. Si nu de un an sau doi. Mi-am asumat complet aceasta profesie, cu toate riscurile. Rezultatele sunt foarte, foarte frumoase si generatoare de implinire materiala si sufleteasca. Si nu am de gand sa ma opresc aici. Nici pe departe.

***

Asadar, daca:

  1. vindeti servicii,
  2. stiti sa le vindeti,
  3. ati avut rezultate in vanzarea lor,
  4. ati fost la training-uri de vanzari si
  5. va doriti sa fiti din nou pe val,

…va pot oferi antrenamentul practic de care aveti nevoie.

Succes!

P.S.: pentru aceia dintre voi care se intreaba “tehnic” unde am ajuns cu 6-3-1, raspunsul este: undeva la 2-1. Da, se poate.

 

Tags: , , , , , ,
Posted in coaching & dezvoltare | 2 Comments »

Cele 20 de momente de adevar

Friday, December 9th, 2011

Seara trecuta am fost invitat sa vorbesc la grupul de coaching support al Noble Manhattan, despre coaching. Am descoperit o echipa entuziasta si pusa pe treaba, iar interactiunea a fost una de calitate. Bineinteles, am vorbit despre coaching, intrebarile din sala fiind calibrate in jurul profesiei de coach si a modurilor (!) in care se creaza legatura dintre coachi si clientii lor.

Iar pentru ca inca de la inceputul serii am pomenit de Thomas Leonard si de munca lui extraordinara in fondarea si dezvoltarea profesiei de coach, va ofer unul dintre textele sale, in traducere proprie:

Cele 20 de momente de adevar

Definitie practica: Cele 20 de momente de adevar sunt acele momente in care un om alege sa foloseasca serviciile pe care le oferi, alege sa continue folosirea serviciilor tale sau alege sa foloseasca din nou serviciile tale si te recomanda prietenilor si familiei.

Acestea se intampla in urmatoarele situatii:

  1. Cand o persoana aude pe altcineva laudandu-ti munca.
  2. Cand o persoana aprecieaza prezentarea ta fizica (cum arati, strangerea de mana, vocea, zambetul, etc).
  3. Cand o persoana este atinsa mental sau emotional de ceea ce spui.
  4. Cand o persoana recunoaste in tine un model a ceea ce isi doreste sa devina.
  5. Cand o persoana experimenteaza faptul ca esti excelent in folosirea tehnicilor.
  6. Cand o persoana stie/simte ca iti pasa.
  7. Cand o persoana simte ca este in siguranta cu tine.
  8. Cand o persoana are incredere in calificarile tale profesionale.
  9. Cand o persoana isi da seama ca va fi provocata si ca va obtine ce are nevoie de la tine.
  10. Cand o persoana iti plateste fee-ul fara sa existe nici o conversatie.
  11. Cand o persoana abia asteapta mici daruri sau mesaje pline de sens de la tine.
  12. Cand o persoana stie ca vei rezolva foarte bine orice plangere sau nemultumire pe care o are.
  13. Cand o persoana stie ca fee-ul tau este usor peste media industriei si simte ca il meriti.
  14. Cand o persoana este sigura ca succesul si starea ei de bine este prioritatea ta.
  15. Cand o persoana stie ca nu vei inceta niciodata sa cresti profesional.
  16. Cand o persoana este rugata sa iti spuna asteptarile si frustrarile legate de serviciul pe care il furnizezi.
  17. Cand o persoana stie ca ti-ai construit afacerea in directia a ceea ce este interesant pentru clienti.
  18. Cand o persoana are posibilitatea sa te contacteze fara nici un efort.
  19. Cand o persoana poate conta pe tine ca o tratezi ca pe un idivid unic, cu nevoi unice.
  20. Cand o persoana stie ca iti vei aminti de numele copiilor ei si le vei trimite un mesaj la aniversari.

***

Bineinteles ca aceste momente sunt si un fel de check-list.

Succes!

Tags: , , , , , ,
Posted in practic... | No Comments »

HowTo: Gaseste-ti echilibrul “mic”

Sunday, December 4th, 2011

Multa lume apeleaza la meditatie (contemplativa sau concentrata, activa sau pasiva) pentru a isi gasi punctul de echilibru in momentele mai putin placute din zi. Fiind unul dintre cei care face asta adesea, stiu din proprie experienta beneficiile acestei practici.

Pentru cei care nu practica inca aceasta forma de aducere a claritatii in propria viata si activitate, va recomand sa priviti filmuletul de mai jos. Sunt sigur ca daca aplicati ce vedeti va veti simti mai echilibrati si clari in ceea ce faceti, simtiti si sunteti. Si nu este nevoie de retrageri in pesteri sau pe culmi de munti, nici de seminarii elucubrante sau de ideologii suspecte pentru a medita. Ba dimpotriva.

Haideti sa incepem firesc, de la o schimbare aparent minuscula. Veti vedea ca dupa un timp, rezultatele sunt realmente impresionante.

Enjoy!

 

Tags: , , , ,
Posted in practic... | 1 Comment »

Leadership vechi si nou

Tuesday, November 15th, 2011

Saptamana trecuta am prezentat la Zilele BIZ o perspectiva proprie coaching-ului sistemic, asupra leadership-ului. Fiind in ziua intitulata “Management” si fiind in Romania, Bucuresti, 2011, tonul discutiei despre management a cotit-o rapid catre leadership, inteles el ca si capacitate mai degraba individuala, personala. Singura exceptie a facut-o Amalia Sterescu, care a vorbit cu pasiune si umor despre echipele de manageri romani care gestioneaza business-uri pe toata planeta.

Fiind eu destul de sigur ca asa se va intampla – din experiente anterioare de lucru cu leadership-ul local – am ales sa vorbesc despre noul leadership, privit ca si calitate a interactiunilor dintre oameni si sisteme intr-o companie. Inspirandu-ma din faimoasa teorie ca toti pamantenii suntem la 6 grade de separare unii de altii, am conceput 6 grade de separare dintre perspectiva “clasica” a leadership-ului si cea “sistemica”.

Iata-le:

1. Separarea leadership-ului de leader

Desi in scolile de management avansate este deja clasica ideea ca leadership-ul nu este legat de elite sau de autoritate, in practica de business leadership-ul este inca asocia cu o pozitie de management superior si cu gandirea de tip ierarhic.

Este evident faptul ca cei mai multi top manageri isi petrec foarte putin timp antrenandu-si subordonatii, subminand complet vitalitatea unui stil impartasit de a conduce, foarte important pentru orice om din companie.

2. Separarea leadership-ului de oameni

Cantitatea masiva de cursuri de leadership aruncate in piata romaneasca au avut ca si punct comun psihologizarea, interiorizarea ideii de leadership: devino un leader, esti un leader, toti suntem leader-i! Chiar daca un manager senior isi distribuie capacitatea de conducere intre subordonati si colegi, individualismul ramane evident.

Activitatea de conducere este una care nu apartine individului,ci organizatiei. Din perspectiva gandirii sistemice, leadership-ul poate fi definit ca fiind imbunatatirea modului in care este condusa o organizatie, intelegand organizatia ca pe un sistem, concentrata pe dezvoltarea acestei capacitati de conducere.

3. Separarea leadership-ului de dezvoltare

Atunci cand o companie incepe sa simta nevoia de un “leadership mai serios/infipt/puternic/decisiv”, primul lucru la care se gandesc toti managerii este un program de dezvoltare a oamenilor, pe linia de HR.

Aceasta gandire realmente defectuoasa a infectat modul in care organizatiile se gandesc la dezvoltarea leadership-ului. Tipic si repetabil, discutia incepe cu “hai sa facem un program de dezvoltare de leadership”, in loc ca aceeasi factori de decizie sa inceapa un proces de explorare practica a nevoilor si obiectivelor organizatiei.

4. Separarea leadership-ului de imbunatatirea performantei

Gandirea conventionala impinge ideea si practicile de leadership catre relatia dintre manager si departamentul de HR. Reducand actiunile de leadership la dubioasa sintagma “dezvoltare personala” este primul pas in a deraia complet o legatura sanatoasa si chiar vitala pentru orice organizatie: imbunatatirea performantei si a leadership-ului.

Numai punand intrebarea “cum putem imbunatati modul in care acesta companie este condusa?” se deschid o multime de optiuni noi, practice de interventie si de imbunatatire a actiunii de business.

5. Separarea organizatiei de afacerea in sine

Cuvantul “organizatie” ascunde o diferenta importanta intre afacere si organizatia care o performeaza. Afacerea este, in esenta, orientata in exterior si catre profit. Dimpotriva, organizatia este un set de conditii si aranjamente interne care servesc afacerea.

Inainte de orice initiativa de schimbare sau imbunatatire legata de leadership, orice manager are evidenta nevoie sa faca aceasta distinctie. Mai ales managerii de HR!

6. Separarea organizatiei de oamenii sai

Acest ultim grad de separare este aproape de neconceput in Romania de business. De parca expresia “omul sfinteste locul” presupune ca acel om sa ramana legat la nesfarsit de locul sfintit prin munca lui. Ideea acestei separari este ca daca afacerea cere un anumit tip de leadership in interiorul ei, organizatia trebuie sa isi asume un rol mult mai puternic decat cel …de context.

Organizatia nu este niciodata un acvariu pasiv, care asteapta sa fie umplut cu leadership, ci un partener sistemic activ care are misiunea de a contribui la imbunatatirea leadership-ului. Conexiunea dintre leadership si organizatia-gazda este simbiotica.

***

In incheiere, un moment emotional: dupa ce am terminat prezentarea, un tanar din sala s-a apropiat si mi-a marturisit emotionat:

“V-am ascultat si ma simt batran! Credeam ca am invatat despre leadership tot ce se putea si imi dau seama ca informatiile pe care le am sunt foarte vechi!“

I-am zambit, linistindu-l: “E OK, 80% din business-urile locale sunt la fel.“

Tags: , , , , , ,
Posted in coaching & dezvoltare | 2 Comments »

Sinteza unei schimbari de sistem

Wednesday, November 2nd, 2011

Pentru 2012, din ce in ce mai multe organizatii (sau lideri din organizatii) cer coaching pentru o schimbare in modul in care produc profit. De cele mai multe ori, este vorba de schimbari care “garanteaza” o crestere substantiala a cash-ului. Sau macar o consolidare a pozitiei in piata. Firesc, avand in vedere timpurile.

Primul pas in acest tip de discutie este capacitatea organizatiei de a sprijini o schimbare sistemica. Cu alte cuvinte, il intreb pe liderul aflat in intalnire daca a prevazut in planurile lui/ei o schimbare a modului in care oamenii lucreaza, ajung la rezultat, interactioneaza. Daca raspunsul este afirmativ – rar, dar se intampla! – atunci trecem direct la treaba. Daca liderul inca isi imagineaza ca este nevoie doar de schimbarea comportamentelor a 2-3 oameni din directa lui/ei subordine, ii propun sa facem cateva sedinte de coaching inainte de a delega acest proces catre ceilalti.

Al doilea pas este un fel de sondare a experientei organizatiei in schimbari si evolutii: cand s-au intamplat ultimele schimbari majore, cu ce rezultate, ce pierderi, care au fost cele mai bune masuri post-schimbare etc. Unele organizatii se schimba prea des, altele deloc. Punctul comun este perceptia oportunitatii: orice sistem va fi orientat catre schimbare, daca starea catre care tinde contine mai multe beneficii decat cea actuala. Cu oamenii e mai complicat, bineinteles, ei fiind sisteme in sisteme!

Pentru pasul trei, am compilat un set minimal de reguli ale schimbarii de sistem, clare si fara nici un echivoc. Daca esti manager (de orice nivel!), antreprenor, proprietar de afacere, liber-profesionist, ar fi bine ca aceste reguli sa iti devina de capatai.

***

  1. Procesele de gandire si dinamica relatiilor sunt fundamentale pentru o schimbare de succes.

  2. Schimbarea se intampla numai atunci cand fiecare dintre oamenii implicati se decid sa o implementeze.

  3. Daca au suficienta libertate, oamenii vor adauga calitate in ceea ce fac, din mandrie.

  4. Sistemele traditionale ii trateaza pe oameni ca pe niste copii si se asteapta sa se comporte ca niste adulti.

  5. In perioadele de schimbare (si implicit, de incertitudine), adevarul este mult mai important decat “vestile bune”.

  6. Oamenii investiti cu incredere sunt cei care au comportamente stabile si valori foarte usor de identificat.

  7. Cei care deja fac treaba buna sunt capabili de a aduce mult mai multe rezultate decat in prezent. Ceilalti, mai putin.

  8. Recompensele intrinseci muncii sunt de cele mai multe ori mai importante decat cele materiale sau decat recunoasterea (la adulti!).

  9. Cu cat oamenii au mai multe de spus despre cum ii va afecta direct schimbarea, cu atat isi vor asuma mai mult responsabilitatea rezultatelor schimbarii.

  10. Daca vrei sa schimbi un individ, schimba sistemul din jurul lui. (vezi regula 1)

***

Recomandarea mea este sa iei pe rand aceste reguli si sa reflectezi la ele, in situatia in care esti. Sinteza celor 3 pasi si a celor 10 reguli contine o multime de experiente practice, in diferite companii si cu diferite afaceri. Altfel, ar fi fost nevoie de un text urias. Nu uita ca sunt disponibil pentru explicatii si informatii practice, pentru oricine.

Succes!

Tags: , , , , ,
Posted in coaching & dezvoltare | 1 Comment »

A conduce in secolul 21

Monday, October 31st, 2011

La orice varsta si in orice mediu ne-am afla, intrebarile ne ajuta sa ne dezvoltam reflectia si gandirea. Iar daca ne uitam la ceea ce conteaza intr-adevar in activitatea unui conducator autentic si cu influenta pozitiva, durabila asupra oamenilor sai, observam in primul rand ca mai toti suntem ceea ce literatura de business denumeste prin “knowledge workers“. Ca sa obtinem rezultate notabile in profesie sau in comunitate, nu mai avem nevoie aproape deloc de ordine si directive.

Cei mai multi dintre noi suntem deja adulti independenti, educati si cu informatiile la zi. Asta inseamna ca suntem din ce in ce mai abilitati sa raspundem la intrebarile grele, ba chiar ca ne simtim valorizati, respectati si provocati – in cel mai bun sens – cand primim o intrebare care nu are un raspuns evident. Recunoasteti, pana si in Romania traim intr-o abundenta de specialisti, de comunicatori, de oameni antrenati foarte bine din punct de vedere profesional. Cu toate acestea, de ce oare conducatorii investesc inca atat de mult timp si energie in a le spune oamenilor ce, cand si cum sa gandeasca?

Este din ce in ce mai clara nevoia ca liderii de astazi – indiferent ca vorbim de business, administratie sau politica – sa inceapa sa se gandeasca la formarea liderilor de maine. Iar unul dintre cele mai elegante moduri de a-i forma este sa inceapa sa puna intrebarile cele mai dificile, in loc sa spuna care sunt solutiile “bune“. In faimoasa lucrare Quiet Leadership, David Rock spune un lucru genial de simplu:

“To take committed action, people need to think things through for themselves. The act of having an ‘aha’ moment gives off the kind of energy people need to become motivated and willing to take action.”

Din propria perspectiva – care coincide 99% cu cea a lui David – intrebarile dau sansa oamenilor sa devina mai constienti de actiunile si motivatiile lor si, implicit, mai responsabili. Nimeni nu sustine ca abilitatea de a crea/descoperi intrebarile grele este una usoara pentru un lider. Ba dimpotriva! Este o adevarata arta de a crea intrebari puternice. Si este o adevarata stiinta sa gasesti momentul si locul potrivit punerii lor, ca sa aiba maximul de impact pozitiv.

Invers, adica fara sa (s)punem intrebarile cele mai grele si fara sa avem un mediu asigurat in care le putem confrunta, gandirea paleste si risca sa dispara. Organizatiile care nu au o cultura a punerii de intrebari puternice produc ori conducatori obositi ori grupuri intregi care adopta atitudinea de spectator: “Asteapta un pic, ca-i trece repede asta cu intrebarile si ne spune el/ea ce sa facem!“. Ba chiar popoare intregi.

Stiu eu solutia iesirii din crizele evitarii intrebarilor grele.

 

Tags: , , ,
Posted in coaching & dezvoltare | 1 Comment »

Fluturele din palma lui Ghandi

Tuesday, September 27th, 2011
“Subiectul acestui text este transformarea, privita ca o schimbare complexa, care
afecteaza in mod decisive orice structura care evolueaza. Dincolo de generalitatea
unor principii care exista din zorii civilizatiei occidentale (vezi “totul se transforma”), in acest text am explorat schimbarile complexe care survin in sistemele umane,
incepand cu cel mai complicat dintre ele: omul insusi.
Intentia textului nu este una de a crea o idee originala sau o abordare noua. Mai mult
decat atat, textul de fata isi recunoaste sursele si modelele de gandire din generatia
moderna de ganditori, incepand de la Einstein, trecand prin Carl Gustav Jung,
Wolfgang Pauli, Jiddhu Krishnamurti si David Bohm, ajungand la Fritjof Capra,
Rupert Sheldrake si chiar la contemporanul Malcolm Gladwell – cu al sau “tipping
point”. Asadar puteti considera textul ca pe o sinteza personala si profund subiectiva
a unor idei pe tema transformarii umane, in toata plenitudinea si complexitatea ei.
Cea mai buna descriere sintetica a textului ar fi aceea de mini-colectie de jaloane ale
transformarii umane.
In fiecare capitol veti gasi exemple din practica mea de coaching, cu rolul de a ilustra
cat se poate de clar legaturile existente intre diversele teoretizari si intuitii exprimate
aici si lumea prezenta, asa cum se reflecta ea in practica de coaching. Dupa mai
bine de 10 ani de coaching, pot marturisi ca meseria pe care mi-am ales-o este una
dedicate incurajarii si sustinerii proceselor de transformare, atat la nivel individual,
cat si la nivel colectiv. Asadar, cititorul va beneficia de situatii si intamplari care il vor
edifice in privinta acestei profesii foarte tinere aici, in Romania lui 2011, ca si in
intreaga lume.”

***

click aici pentru a downloada PDF Fluturele din palma lui Ghandi Ebook

***

 

Tags: , , , ,
Posted in coaching & dezvoltare | 3 Comments »

Anti-vanzarea: doua intrebari, un raspuns

Tuesday, September 20th, 2011

Multa lume ma intreaba cum vand coaching, intr-o mediu in care competitivitatea companiilor si a oamenilor este relativ scazuta. Intr-un mediu de afaceri si de viata guvernat de shpagi si rebate-uri (tot shpagi, calificate tehnic de limbajul managerial!). Cred ca aceasta este a doua mare intrebare, dupa alta, la fel de misterios-afaceristica: “care este marimea pietei de coaching in Romania?”

 

De cele mai multe ori, la intrebarea cu marimea pietei aleg sa nu raspund. Pentru ca nu stiu. Si nu stiu pentru ca nu am nici un fel de date despre ce fac colegii mei de breasla (10%) si pseudo-coachii – consultantii, trainerii, psihologii, marcomistii etc. care vand si ei ceea ce fac de obicei sub preafrumoasa umbrela a “coachingului”- (90%). Si mai am un motiv: intr-un serviciu atat de “meta” si potrivit la orice aspect al vietii, este complet irelevant sa te gandesti la o piata. Care e piata serviciilor de sanatate? Dar a energiei verzi? Sau a purificarii apei si aerului?

***

La cealalta, insa, raspund de fiecare data. Provocator, recunosc. Spun asa: “dar eu nu vand!“. Cei cu care am stat de vorba de mai multe ori au inceput sa inteleaga asta. Insa de obicei reactia la raspunsul meu este una zambitor-ironic-neincrezatoare. De parca am ascuns praful magic al zanei-maseluta de privirile lor scrutatoare si de nevoile lor urgente …si nu vreau sa il impart nici in ruptul capului.

Sa ma ierte toti vanzatorii pe care ii cunosc. Mai ales cei care isi stiu foarte bine meseria. Mai ales cei care isi stiu atat de bine meseria, incat ii invata si pe altii sa fie la fel de buni ca ei. “Reteta mea de succes” in vanzari nu tine de nici o tehnica de vanzare, de nici un model de persuadare a potentialilor clienti. Ar fi si culmea, avand in vedere ca valoarea centrala a coaching-ului este autonomia, absenta oricarei (auto)manipulari!

Nu vand inseamna – mai complicat spus – ca nu imping, fortez sau constrang. Si nici nu trag, nu astept, nu ofer extra-mega-reduceri. Nici nu folosesc scheme misticoide, de genul atat-de-prost-intelesului principiu al atractiei. Mi se pare complet ne-elegant sa fortezi un om sa faca ceva, orice. La fel de grobian mi se pare sa iti negociezi la sange preturile serviciilor, in speranta ca incompetenta clientului se va domoli, adormita de reducerile masive.

***

Singurul lucru pe care il fac, in mod constant, ti-l transmit printr-o sugestie: verifica ori de cate ori poti cat de competent esti in ceea ce oferi sau cat de ridicata este calitatea produselor. Prin orice mijloace ai la dispozitie.

Secretul este simplu: oamenii au tendinta naturala sa raspunda pozitiv la calitate.

Tags: , ,
Posted in coaching & dezvoltare, despre mine | 2 Comments »

« Older Entries